El acoso laboral, o mobbing, es una problemática seria y compleja que afecta a empleados y organizaciones a nivel global. Esta forma de violencia psicológica puede incluir desde hostigamiento sutil hasta conductas abusivas que afectan tanto la estabilidad emocional del trabajador como su capacidad para desempeñar sus funciones.
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el acoso laboral incluye prácticas inaceptables que, ya sea de manera aislada o reiterada, buscan o resultan en un daño psicológico, físico o incluso económico, afectando negativamente a la persona y al ambiente laboral en su conjunto.
En este artículo, exploraremos en profundidad qué es el acoso laboral o mobbing, sus características más comunes y el impacto que tiene tanto en los empleados como en las empresas.
Analizaremos cómo el Departamento de Recursos Humanos puede actuar para prevenir y manejar estos casos, implementando protocolos de actuación, canales de denuncia y ofreciendo apoyo a las víctimas.
Además, discutiremos las graves consecuencias que el acoso puede acarrear en el ambiente laboral y en la salud mental de los empleados, subrayando la importancia de crear un entorno de trabajo seguro y respetuoso para todos.
¿Quieres conocer más? No dudes en seguir leyendo nuestro artículo.
1. ¿Qué es el acoso laboral?
El acoso laboral, también conocido como mobbing, es una forma de violencia psicológica en el trabajo que consiste en conductas abusivas, hostigamiento o maltrato hacia un empleado o grupo de empleados. Este acoso, a menudo prolongado en el tiempo, crea un ambiente hostil y afecta gravemente el bienestar de la persona afectada y su rendimiento en el trabajo.
Hay diversas definiciones de acoso laboral. Según el Convenio núm. 190 sobre la violencia y el acoso, adoptado en 2019 por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “ la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual”.
2. Características del acoso laboral o mobbing.
No saber cómo identificar correctamente un problema de acoso laboral en tu empresa es algo que muchos empleados y managers sufren. hemos reunido aquí una serie de características principales del acoso laboral o mobbing, que incluyen algunos de los siguientes:
1. Conductas repetitivas y prolongadas: Las acciones de acoso no suelen ser aisladas, sino que se repiten de manera constante durante un tiempo, afectando progresivamente a la víctima.
2. Intención de dañar o desestabilizar: Aunque a veces puede parecer disimulado, el acosador generalmente busca socavar la estabilidad emocional, profesional o social de la persona, llevándola al límite de sus capacidades.
3. Desequilibrio de poder: El acoso laboral puede ocurrir tanto de superiores a empleados de menor escala (acoso vertical) como entre compañeros (acoso horizontal). Sin embargo, algo que siempre sucede es que existe una diferencia de poder, ya sea de imagen o dentro del organigrama de empresa.
4. Ambiente laboral hostil: Las conductas de acoso generan un entorno hostil, con situaciones que de manera progresiva incomodan y afectan emocionalmente a la persona acosada.
5. Aislamiento o exclusión social: A menudo, el acosador busca que la víctima sea excluida de actividades grupales, de sus relaciones sociales, como reuniones o decisiones importantes, limitando su integración y comunicación en el equipo.
6. Difamación y desprestigio: El acosador puede propagar rumores o cuestionar constantemente el trabajo de la persona para destruir su reputación para hacer que otros duden de su capacidad y profesionalismo.
7. Sobrecarga o restricción de tareas: Otra forma común de acoso es asignar a la persona tareas excesivas, humillantes o ajenas a su rol, o, en contraste, privarla de responsabilidades relevantes, limitando sus oportunidades de desarrollo.
Estas características no solo afectan la salud mental y física del trabajador acosado, sino que también disminuyen su desempeño, generando consecuencias negativas tanto para la persona afectada como para el ambiente laboral en general.
3. ¿Cómo puede actuar el Departamento de RR. HH. ante estos casos?
El Departamento de Recursos Humanos (RR. HH.) juega un papel crucial en la prevención y gestión del acoso laboral o *mobbing*. Para abordar adecuadamente estos casos, RR. HH. debe contar con un enfoque integral y proactivo que incluya varios aspectos clave:
1. Escuchar activamente a la víctima: RR. HH. debe proporcionar un ambiente seguro y confidencial para que los empleados se sientan cómodos al expresar sus preocupaciones. La empatía y el respeto en estas situaciones son esenciales para que la persona afectada pueda relatar los hechos sin miedo a represalias.
2. Implementar herramientas de retroalimentación continua: Es fundamental que RR. HH. utilice herramientas como evaluaciones de desempeño, encuestas de clima laboral y sistemas de retroalimentación anónima. Estas herramientas permiten conocer de manera continua el estado emocional y el nivel de satisfacción de los empleados, detectando así señales tempranas de posibles casos de acoso.
3. Desarrollar y comunicar claramente los protocolos de actuación: Es vital que exista un protocolo detallado y accesible para que todos los empleados sepan cómo actuar y a quién acudir en caso de acoso. Este protocolo debe incluir pasos específicos para denunciar el acoso, así como los procedimientos de investigación y protección para las personas involucradas.
4. Ofrecer formación y sensibilización sobre el acoso laboral: Realizar planes de formación de empresa periódicas ayuda a que todo el equipo comprenda qué es el acoso, cómo identificarlo y qué impacto tiene tanto en las personas como en la organización. La sensibilización también promueve una cultura de respeto y colaboración, previniendo este tipo de conductas.
5. Establecer canales de denuncia confidenciales: Contar con un sistema de denuncias confidenciales es esencial para que los empleados se sientan seguros al reportar situaciones de acoso sin temor a represalias. Esto puede incluir buzones anónimos, líneas telefónicas y plataformas en línea protegidas.
6. Llevar a cabo investigaciones imparciales y justas: En cuanto se recibe una denuncia, RR. HH. debe realizar una investigación exhaustiva y neutral. Es importante involucrar a un comité especializado, si es posible, para evaluar el caso de manera objetiva y tomar decisiones justas.
7. Ofrecer apoyo psicológico y asesoramiento legal a la víctima: El acoso laboral puede tener serias repercusiones psicológicas. Proveer acceso a servicios de apoyo psicológico y asesoramiento legal puede ayudar a la víctima a manejar el impacto emocional y social del acoso mientras se da seguimiento al caso.
8. Monitorear y realizar seguimiento de los casos: Una vez abordado un caso de acoso, es esencial que RR. HH. haga un seguimiento constante para asegurarse de que no haya represalias ni reincidencia en el comportamiento del acosador. Este seguimiento permite también comprobar que la víctima se siente nuevamente segura en el ambiente laboral.
Estos puntos permiten a RR. HH. actuar de manera efectiva ante casos de acoso laboral, fortaleciendo así el bienestar de sus empleados y promoviendo un ambiente laboral saludable y productivo.
4. Consecuencias del acoso laboral
El acoso laboral tiene un impacto significativo tanto en el bienestar laboral del empleado como en la eficiencia de la empresa. Los empleados afectados suelen experimentar estrés, ansiedad, depresión y pérdida de autoestima, lo cual puede traducirse en un aumento del absentismo y un rendimiento laboral deficiente. Estos problemas afectan la productividad y elevan los costos por bajas médicas, además de implicar una posible reducción en la calidad del servicio o producto.
El desgaste físico y emocional provoca agotamiento, lo cual incrementa la probabilidad de errores y disminuye la concentración. La dificultad de estos empleados para integrarse en el equipo genera un ambiente laboral tenso, afectando la cohesión del grupo y perjudicando el desempeño colectivo. Como resultado, la desmotivación y el resentimiento hacia la organización aumentan, afectando la moral de otros empleados y creando desconfianza en la cultura de la empresa.
Finalmente, si el acoso no se aborda de manera efectiva, la empresa enfrenta una alta rotación de personal, perdiendo talento y aumentando los costos de reclutamiento y capacitación. Esto no solo representa una pérdida financiera, sino que también afecta la reputación de la empresa, perjudicando su capacidad para atraer y retener talento en el largo plazo.
