En Estados Unidos, durante el primer trimestre de 2021, alrededor de 11,5 millones de trabajadores de todas las industrias y niveles profesionales metieron voluntariamente sus cosas en una caja (imagen hollywoodiense donde las haya) y se marcharon a sus casas para no volver. Se trata de un 15% más de renuncias voluntarias que en periodos similares antes de la pandemia.
Tabla de contenidos
1.¿La Gran Renuncia o la Gran Resignación?
2.Motivos de la "Gran Renuncia"
3. Cómo combatir la “Gran Renuncia”
El éxodo comenzó poco después de iniciarse el regreso a los centros de trabajo tras el confinamiento y no parece que vaya a detenerse a corto plazo. Un estudio de Gallup estima que un 48% de los empleados están buscando activamente nuevas oportunidades laborales en la actualidad.
Según Wikipedia, la “Gran Renuncia”, o “big quit”, es una tendencia económica que comenzó a darse en abril de 2021 por la que los empleados renuncian voluntariamente a sus puestos de trabajo de forma masiva, principalmente en los Estados Unidos. Muchos economistas sitúan el comienzo de esta tendencia después de que el gobierno estadounidense se negara a brindar protección a los trabajadores en respuesta a la pandemia de COVID-19, provocando el estancamiento de los salarios en medio del aumento del costo de vida.
El término fue acuñado por Anthony Klotz, profesor de administración en la Escuela de Negocios Mays de la Universidad Texas A&M, quien predijo el éxodo masivo en mayo de 2021 en una entrevista publicada por Bloomberg.
Pero, ¿cómo es posible que esta enorme cantidad de trabajadores haya decidido dejar su trabajo en un momento tan crítico como este sin previo aviso, y dejando además atrás la estabilidad y el suelo que el trabajo les proporcionaba?
Desde luego, todo lo vivido durante la pandemia permanecerá durante mucho tiempo. Los cambios propiciados por la digitalización, el teletrabajo, o la flexibilidad, han hecho reformular todos aquellos conceptos en los que se asentaba la mentalidad inmovilista predominante (por más que existan diferencias sustanciales entre el modelo latino y el anglosajón). El cambio de prioridades debido a la pandemia, el agotamiento laboral o el ahorro conseguido gracias a la inyección de estímulos económicos son algunos de los ingredientes que han hecho saltar por los aires todas nuestras previsiones.
¿La Gran Renuncia o la Gran Resignación?
“Hay una manera de contribuir a la protección de la humanidad, y es no resignarse”. Ernesto Sábato.
Ante este panorama, indagamos cómo se está viviendo este “big quit” en España, y si pudiera trasladarse este fenómeno a un país como las características culturales y demográficas tan propias del territorio español.
Los datos, en realidad, son contradictorios. Considerando que vivimos en un mundo globalizado como este, no sería inverosímil que este fenómeno generado en EEUU se traslade pronto a Europa. De hecho, ya se empiezan a ver los primeros indicios en un país como Alemania, donde comienza a existir un desajuste considerable entre la demanda y la oferta de trabajadores cualificados en el sector industrial.
Además, según Sara Álvarez, directora de Atracción de Talento de Adecco, asegura que los índices de rotación son más altos. En este sentido, señala que los ratios de rotación en 2020 estarían entre el 21 y el 21,5% situándose en el 2021 en el 22,5 o 23% de rotación, comparado con índices que en 2017 eran de un 20 o un 19%.
Por otra parte, es cierto que como explicaremos más adelante, gran parte de las renuncias se producen en sectores que han sufrido mucho el desgaste físico y emocional de la pandemia. De esta forma, el ocio y el sector hotelero, principales motores de la economía española, pueden provocar que el fenómenos se produzca en el país también.
Por el contrario, no podemos olvidar que España es un país caracterizado por un gran inmovilismo laboral. Las tasas altas de desempleo del país hacen que los empleados se lo piensen dos veces mejor antes de abandonar la estabilidad que procura un puesto de trabajo. Los datos no engañan; no podemos comparar la situación de dos países cuando las cifras de desempleo allí históricamente rondaron el 3-4% y que en nuestro país hace ya tiempo que sobrepasan los dos dígitos.
Podemos entender ya mejor por qué, según Saroma, en 2020 el 66% hubiese cambiado de trabajo, mientras que en 2021, el 58% planea hacerlo. A pesar de que en la mayoría de los casos estos movimientos no se materializaron.
Motivos de la "Gran Renuncia"
¿Razones? Razones existen tantas como motivos y observadores pudiéramos encontrar. Sin embargo, entre toda este entramado complejo de causas y efectos, encontramos el Covid 19 como el detonante principal de la “Gran Renuncia”.
Pero hace falta ir más allá de este hecho concreto y descubrir qué motivos reales subyacen detrás de este fenómeno. Así, el agotamiento ha sido la clave que ha provocado un terremoto en forma de grandes movilizaciones laborales. El estrés generado a raíz del encierro y el miedo generalizado, han sido los responsables directos de todos estos cambios.
Sin embargo, no es solo el síndrome de estar quemado; muchos empleados han abierto los ojos y ya no están dispuestos a seguir como hasta ahora, en organizaciones monolíticas y estáticas cuyo principal foco no está, ni mucho menos, en las personas. Este fenómeno se deriva realmente en el deseo de teletrabajar, de querer ser partícipes de un cambio de modelo de trabajo hacia la flexibilidad provocado por el agotamiento y la falta de gestión en tiempos de pandemia.
No en vano, una encuesta realizada por Microsoft señala que uno de cada cinco trabajadores piensa que a su empresa no le da importancia a la conciliación entre la vida personal y profesional, pese a que el 39% se siente agotado.
Cómo combatir la “Gran Renuncia”
Para entender el fenómeno del big quit, es necesario volver a la base y analizar todo aquello que motiva a nuestros empleados. Bajo esta visión se hace imprescindible recuperar aquellos conceptos que parecen superados, a pesar de que en muchas ocasiones estos aspectos básicos han sido dejados de lado por algunas organizaciones.
Por esto motivo, es necesario inyectar una “vacuna” salarial dentro de las organizaciones, para adoptar una retribución más justa y adaptada. Algo parecido ocurre con la renovación de las políticas de conciliación laboral. Los empleados ya no están dispuesto a sostener una vida laboral que devore sus propios intereses personales.
Sin embargo, algo que también ha demostrado la pandemia, es que los empleados ya no solo están dispuestos a aceptar un trabajo con un salario alto, al menos no a cualquier precio. Los trabajadores cada vez más valoran sentirse en sintonía con la empresa en la que van a desarrollarse y con su propuesta de valor. Entre esa cultura desplegada nos topamos con la importancia que aspectos como el derecho a la desconexión digital se le está dando por parte de los empelados.
En este sentido, los trabajadores esperan que sus empresas actualicen sus fórmula de gestión empresarial para basarse en tres pilares básicos: movilidad y flexibilidad horaria, trabajo por equipos y el uso de nuevas tecnologías.
El denominado “smartworking” es más que una propuesta teórica y lejana, que ya en 2017, según el informe Employer Brand Research 2017, el 55% de los trabajadores lo señala como un factor decisivo a la hora de elegir trabajar en una empresa. Otra cuestión a discutir, es su nivel de aplicación teórica en las organizaciones.
En otro orden de cosas, la inclusión es otro de los puntos más valorados por los empleados a la hora de dejar a una empresa. Los líderes de las organizaciones han reconocido de un tiempo a esta parte, que una fuerza laboral diversa de mujeres, personas de distintas razas y personas del colectivo LGBT confiere una ventaja competitiva en términos de venta de productos o servicios a diversos usuarios finales. Sin embargo, persiste una gran brecha entre reconocer su liderazgo, y ayudar a desbloquear esta capacidad practicando realmente políticas de inclusión y no solo de diversidad.
Continuando con el liderazgo dentro de la empresa, cada vez más los empleados van buscando responsables que permitan desarrollar a los empleados, y que tomen decisiones justas en base a datos objetivos obtenidos gracias a las nuevas tecnologías.
Realmente, uno de las grandes deseos que los empleados tienen es que les acompañen a dar lo mejor de sí mismos y se les recompensen cuando lo hacen. De esta forma, la organización puede ofrecer programas de reconocimiento y planes de formación. Todo ello aumentará la Experiencia del Empleado dentro de la empresa y ayudará a incrementar el compromiso de los empleados y la dedicación de lleno a la misión que está llevando a cabo la empresa.
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