Según una de las definiciones más extendidas, los recursos humanos (RRHH) son el conjunto de trabajadores, así como cualquier persona física que se encuentre dentro (o vinculado directamente) de una organización, sector o economía.
Tabla de contenido:
- ¿Qué son los recursos humanos?
- Funciones de Recursos Humanos.
- Importancia de los Recursos Humanos dentro de una organización.
- KPIs de los Recursos Humanos.
- Tipos de Recursos Humanos.
- ¿Que es el departamento de Recursos Humanos?
- Características del departamento de Recursos Humanos.
- Tamaño del departamento de RRHH ¿cuantas personas son necesarias en Recursos Humanos?
- Importancia del departamento de Recursos Humanos dentro de una organización.
- Habilidades de los perfiles de Recursos Humanos.
- Ejemplos de Recursos Humanos.
- Beneficios de la digitalización en Recursos Humanos.
¿Qué son los recursos humanos?
Así, los recursos humanos hacen referencia a todo el conjunto de empleados, trabajadores, que posea una vinculación laboral con una organización, economía, o sector en concreto. En cuanto a la administración de empresas, el término hace referencia a toda esa gestión que involucra a los procesos que se realizan con los empleados, desde antes de la contratación, hasta su último día en la organización.
Si bien es cierto que todas estas tareas forman parte de los deberes del departamento de recursos humanos, parte de ellas también son en parte delegadas a los responsables o managers de la organización. Atendiendo a uno de los análisis más completos que podemos encontrar, la de Barney y Clark (2007), los recursos humanos hacen referencia al conocimiento, experiencias, habilidades y compromiso de los empleados con la empresa, incluyendo en esta definición las emociones que implica esta relación.
Funciones del departamento de recursos humanos.
El departamento de recursos humanos se ha convertido en una parte fundamental de la empresa. Los últimos meses han puesto sobre la mesa la importancia de los procesos que tengan que ver con los empleados y el cuidado del mismo. Las funciones de esta área de la empresa, por lo tanto, han sobrepasado aquellas referente únicamente a las de la contratación y selección del personal.
Así, el objetivo principal del departamento de recursos humanos es la de gestionar y administrar el talento disponible, con vistas a conseguir los objetivos propuestos. Y es que para tener éxito, se hace necesario velar porque el empleado tenga una buena experiencia dentro de nuestra empresa.
Repasamos algunas de las principales funciones que tienen los departamentos de recursos humanos, mánagers y responsables en las organizaciones.
Administración y gestión del personal
La parte que sin duda, más “papeleo” genera dentro de la empresa. Con la gestión y administración del personal nos referimos a todas aquellas tareas relacionadas con nóminas, importaciones a nóminas, datos de empleados, ausencias, vacaciones, fichajes para el control horario, documentos y firmas digitales, gestión de turnos, partes de trabajo, y otros.
Un software de recursos humanos puede ayudarnos a gestionar todos estos procesos fundamentales para generar una Experiencia del Empleado positiva, gracias al grado de flexibilidad, usabilidad y personalización que estos sistemas ofrecen a equipos distribuidos.
Medición del clima laboral de la organización
Favorecer un ambiente laboral favorable y cómodo para los miembros de la organización es una de las funciones de los profesionales de recursos humanos. De esta manera, conseguiremos fidelizar, motivar y atraer el talento disponible en nuestra organización, lo cuál será fundamental para conseguir los objetivos de la organización.
Una encuesta de satisfacción laboral permite escuchar a tus empleados, y conocer sus necesidades y debilidades, detectar el nivel de satisfacción, contribuir al desarrollo y tomar el pulso general de la organización, con la idea de introducir medidas correctoras.
Comunicación para empoderar la fuerza laboral
El personal de recursos humanos debe contar con herramientas para generar una buena comunicación con los empleados. Las habilidades referentes a la escucha de estos profesionales, necesarias para relacionarse de forma amigable y empoderar a los empleados, deben apoyarse en la tecnología necesaria para construir equipos distribuidos.
Empleados y responsables necesitan ya contar con herramientas que les permita desarrollar una comunicación bidireccional basados en la confianza y en la personalización.
Función de reclutamiento y selección de personal
Una de las funciones más importantes de Recursos Humanos es la posibilidad de incorporar talento nuevo a la organización. Nos referimos, en este caso, al reclutamiento externo.
Con respecto al reclutamiento del personal nos referimos a todas las tareas que permiten poner en contacto a aquellas personas que buscan trabajo, o pueden estar interesado en hacerlo, con aquellas empresas con necesidades específicas de cubrir puestos de trabajo. Así, estas tareas incluyen la definición de puestos, con sus responsabilidades y habilidades correspondientes, además de los riesgos y problemáticas concretas del puesto.
Todos estos procesos pueden automatizarse a través de un software de reclutamiento que permita crear una página de empleo, o publicar ofertas de empleo en diferentes portales, o bolsas de trabajo.
Además, respecto a la selección del personal, esta misma herramienta ayuda a mantener la comunicación con el candidato y hacer un seguimiento del proceso hasta su contratación o descarte.
Desarrollo del personal
El desarrollo del personal puede implementarse a través de planes de carrera y planes formativos basados en las necesidades específicas de la compañía.
Adquirir la experiencia necesaria para progresar o mejorar en el puesto de trabajo.
Para eso es necesario hacer una evaluación del desempeño para fijar problemas concretos que han surgido, conocer el grado de motivación y analizar el desempeño de los trabajadores durante un período de tiempo determinado.
Este proceso implica recoger una serie de información del puesto y del trabajador, un seguimiento personalizado del mismo, y una entrevista donde se podrá ofrecer feedback concreto. Con toda la información, se podrá establecer un plan de acción determinado para incidir en aquellos aspectos a mejorar o a potenciar.
Formación y capacitación del personal
Comprender el valor de invertir en la educación y formación profesional de nuestros empleados, es uno de los objetivos de los departamentos de recursos humanos. Todavía es largo camino el que hay que recorrer, sin embargo, cada vez se van las organizaciones se van dando cuenta de la importancia de apoyar el desarrollo de habilidades.
Son varias las situaciones en las que se hace necesario apostar por la formación de personal:
1. Procesos de onboarding
2. Reciclaje de conocimiento para cerrar la brecha entre la fuerza laboral actual y la del futuro.
3. Actualización de habilidades y conocimientos necesarios para promocionar y ascender en su puesto de trabajo.
Análisis del puesto de trabajo
Una de las funciones de los responsables de recursos humanos es realizar un análisis profundo del puesto de trabajo concreto. Se trata de una tarea que necesita de un estudio pormenorizado de las funciones a desempeñar, y las capacitaciones necesarias para desarrollarlas, entre otras cuestiones.
Después de hacer este análisis, se necesita hacer un seguimiento a través de diferentes evaluaciones del desempeño y encuestas, que permitan analizar las habilidades y cualidades del trabajador y compararlo así con los requisitos requeridos para el puesto de trabajo.
Retribución y compensación
Contar con una buena descripción de los puestos de trabajo, nos permitirá realizar un análisis retributivo más ajustado de nuestra plantilla. Una de las funciones que más pueden repercutir en una Experiencia del Empleado positiva.
El objetivo es fijar unas bandas salariales más justas, y establecer, en base a las diferentes categorías profesionales de los miembros de la organización, los distintos rangos salariales. Así, dependiendo de los puestos, el nivel de responsabilidad, las competencias requeridas, las funciones a desempeñar, riesgos, etc., se podrán fijar unas bandas salariales menos desiguales.
Prevención de riesgos laborales
La implementación de medidas de prevención, de protección, y de preservación de la salud de las personas que trabajan en la empresa, se ha convertido en un punto muy relevante después de la crisis sanitaria.
Cumplir con la normativa en prevención de riesgos laborales se ha vuelto fundamental durante la crisis del coronavirus. Los responsables de prevención de riesgos laborales tuvieron que doblegar esfuerzos con el fin de evitar accidentes y prevenir enfermedades profesionales derivadas del puesto de trabajo. Esfuerzos que seguirán presentes tiempo después.
Importancia de los recursos humanos dentro de una organización.
La importancia de los recursos humanos en realidad es simple de entender, aunque tan complejo de aplicar que muchas organizaciones aún no le han dado la relevancia que en realidad poseen.
En ese sentido, podemos señalar 5 elementos indispensables que hacen de recursos humanos y de los profesionales del sector un área fundamental:
Sin las personas una organización no puede funcionar.
Parece una verdad de perogrullo, pero realmente habría que situar la importancia de las organizaciones en el propio capital humano que la empresa posee.
Las personas constituyen el recurso más preciado, más valioso en toda organización. De nada sirve tener instalaciones modernas o buenas herramientas de administración, si el equipo está mal gestionado o no está motivado para alcanzar sus objetivos.
Llevar a cabo prácticas diarias sin las cuales el negocio no podría continuar.
Recursos Humanos tiene que ayudar a la organización a llevar a cabo ciertas actividades diarias (gestión de ausencias y vacaciones, solicitudes diarias, nóminas o el registro de jornada) sin los cuales no puede la organización continuar con su labor ni alcanzar sus éxitos.
Evaluar las posibilidades de que se puedan conseguir los objetivos propuestos y los éxitos de la organización.
Gracias a una evaluación de las habilidades y las capacidades de los empleados, Recursos Humanos tendrá ante sí los datos necesarios para ayudar a tomar decisiones estratégicas. Entre ellas, se podrá comprobar si los objetivos del negocio están más o menos lejos de cumplirse y si son apropiados.
Conseguir los mejores para cada puesto de trabajo.
En el mundo actual, con una alta competitividad por cada puesto de trabajo, recursos humanos cumple un papel fundamental a la hora no solo de identificar el perfil de empleado que requiere la organización, sino también de contratar a los mejores candidatos posibles y que se adapten cuanto antes y de forma efectiva a la organización.
Conocer el contexto legislativo de la mayoría de los países.
Uno de los puntos que hacen importante a recursos humanos reside en el conocimiento de las leyes relativas a los derechos laborales. Últimamente, las leyes que afectan al equipo de Personas se han multiplicado.
Señalemos algunos ejemplos: El derecho a la desconexión digital en España se regula en el art. 88 de la Ley de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales de 2018. Sin embargo, si en la empresa además hay algún empleado en teletrabajo (+30%; teletrabajo regular) hay que cumplir adicionalmente lo establecido en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia (en concreto, art. 18). También, el 12 de marzo de 2019 se publicó en el BOE el decreto referente al registro de jornada de los empleados, modificación del Estatuto de los Trabajadores realizada por el Real-Decreto-Ley
KPIs principales de recursos humanos.
En este punto analizaremos algunos KPIs claves que Recursos Humanos debe analizar. En este caso, prestaremos especial atención a aquellos relacionados con el absentismo laboral, retención, formación y desarrollo, y reclutamiento.
- Tasa de absentismo: Esta tasa realiza un seguimiento del porcentaje de trabajadores que están ausentes durante un período determinado. Esta métrica también proporciona un punto de referencia a lo largo del tiempo: durante períodos de tiempo más largos, es deseable que las tasas sean relativamente bajas y estables.
- Tasa de absentismo por mánager: Al dividir el número de días de ausencia en un equipo o departamento por el total de días de ausencia en este equipo o departamento, RR. HH. puede identificar fácilmente las áreas más problemáticas dentro de la empresa. Cuando los managers luchan estructuralmente con altos niveles de ausencia, es posible que estén haciendo algo mal y es probable que el desempeño de los empleados a su cargo se vea afectado.
- Horas extras: Generalmente, a los empleados no les importa trabajar horas extras de vez en cuando. Sin embargo, cuando las horas extra se disparan, seguramente aumente la tasa de ausencia.
- Índice de productividad: Tradicionalmente, los empleados trabajaban de 9 a 5, pero cada vez más personas lo hacen desde casa con horarios más flexibles. Las empresas están abandonando cada vez más la mentalidad tradicional. Esto significa que el rendimiento ya no se puede medir mirando a tu lado sabiendo quién aparece. Hoy en día, realmente no importa cuántas horas trabajaste en un día, lo que importa es lo que realmente lograste. El índice de productividad puede ayudar a conocer esto.
- Gastos de formación por empleado: Una métrica común son los gastos de formación por empleado. Esta métrica es útil para hacer un seguimiento de los costos de desarrollo. También ayuda a Recursos Humanos a realizar inversiones más inteligentes en el desarrollo del personal.
- Satisfacción laboral: La satisfacción de los empleados se reconoce más a menudo como una métrica valiosa de recursos humanos. Los empleados felices son empleados productivos, están comprometidos con la organización.
- Tasa de rotación voluntaria: Ya mencionamos la rotación cuando hablamos de aprendizaje y desarrollo. Para muchas empresas, la rotación voluntaria es una métrica clave de recursos humanos. Cuando los empleados se van, en muchos casos no regresan. Es una métrica definitiva.
- Tasa de retención de talento: Ahora bien, no toda renuncia es mala. Preferiblemente, se van las personas que no encajan dentro de la empresa. Esta es una buena rotación, pero cuando su talento clave se va, la rotación se convierte en un gran problema para la organización.
- Tiempo de contratación (tiempo en días): Una métrica importante para el reclutamiento es el "tiempo de contratación". Esto mide la cantidad de días entre que un candidato solicita un trabajo y acepta una oferta de trabajo. El tiempo de contratación brinda información sobre la eficiencia del reclutamiento y la experiencia del candidato.
- Coste por contratación (coste total de la contratación/número de nuevas contrataciones): Al igual que el tiempo de contratación, la métrica de "costo por contratación" muestra cuánto le cuesta a la empresa contratar nuevos empleados. Esto también sirve como un indicador de la eficiencia del proceso de contratación.
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Mapa de talento: Esta métrica aparece al medir y mapear tanto el desempeño como el potencial de un individuo en tres niveles. Este modelo muestra qué empleados tienen un rendimiento inferior, especialistas valiosos, potenciales emergentes o talentos superiores. Esta métrica es excelente para diferenciar, por ejemplo, entre la rotación deseada y la no deseada.
Tipos de Recursos Humanos.
Recursos Humanos es una tarea compleja que requiere que varias tareas sean realizadas al mismo tiempo. Aquí podemos hablar de nóminas y compensaciones económicas, selección, formación y desarrollo, onboarding, gestionar planes de carrera, o la administración del personal y el tiempo de trabajo de nuestros empleados.
Por esta razón, existen profesionales más especializados en cada una de esas áreas. Repasamos algunas de ellas:
Reclutamiento y Selección:
Dentro de la gestión de recursos humanos, uno de los principales actores es el reclutador, que se encarga de atraer a los mejores candidatos hacia la organización. Es el encargado de llevar a cabo los procesos de selección a través de metodologías adecuadas adaptadas a la empresa.
Compensación y Beneficios:
Los profesionales de esta área analizan los datos de lo que se gana en la industria, además de distribuir informes de compensación y negociar paquetes de beneficios con proveedores externos. Revisan los salarios fijos, variables y los beneficios sociales de los empleados.
Formación y desarrollo:
Los profesionales de capacitación y desarrollo evalúan las necesidades de formación de los empleados y les brindan capacitación. Además, evalúan los resultados de programas de capacitación completados para hacerlos más eficaces con el tiempo.
Comunicación Interna
Una parte fundamental de recursos humanos es mantener una comunicación efectiva entre empleados y responsables de recursos humanos o managers.
Los responsables de comunicación son los encargados de elaborar el plan de comunicación interna, segmentar y crear los mensajes y desarrollar proyectos de comunicación verticales, horizontales, multidireccionales y de retroalimentación bidireccional.
Responsables, managers y directores.
En muchas ocasiones, los recursos humanos son gestionados tanto por los directores del negocio, o por los managers de cada equipo. Cada vez más, estos profesionales están consiguiendo más responsabilidad para gestionar el talento de la organización.
Salud y seguridad:
Los profesionales de la salud trabajan principalmente para prevenir accidentes laborales y enfermedades. En ese sentido, garantizan el cumplimiento de las normas de seguridad laboral.
Performance Manager
Estos profesionales trabajan para prevenir y resolver problemas relacionados con el desempeño de los empleados. Gestionan el desempeño de los empleados, deciden el modelo de evaluación adecuado para la organización y conocer si esas habilidades evaluadas son las ideales para cada puesto de trabajo.
¿Qué es el departamento de recursos humanos?
Tras ver la importancia y los tipos de recursos humanos que pueden existir es el momento de hablar más específicamente del área que gestiona y organiza esto.
El departamento de Recursos Humanos, también conocido como «RR. HH.», People o Gestión del Capital Humano, es el área que administra todo lo relacionado con los empleados de una empresa.
Esto incluye la selección de personal, el onboarding, la evaluación de su desempeño, la gestión de beneficios y presupuestos, gestión administrativa, el desarrollo de habilidades, el monitoreo de la cultura empresarial a través de la comunicación interna, o la gestión del tiempo, entre otras cosas.
El objetivo de este departamento es el de transmitir la cultura empresarial y motivar a los empleados a desempeñar su trabajo de la manera más eficaz. En el centro de las operaciones del área de recursos humanos se encuentran los objetivos de la empresa, que deben de ir relacionados con los de los empleados para alcanzar el éxito. Para ello, además, cuenta con toda la fuerza de las analíticas de recursos humanos.
El departamento de recursos humanos es el pilar fundamental en el que se apoyan las empresas para conseguir los objetivos. Para ello, es fundamental contar con los mejores profesionales posibles. Es por esto que es necesario contar con buenas herramientas de selección y reclutamiento y un organigrama de empresa claro para conocer quiénes son los responsables de esa área.
Características del departamento de de recursos humanos.
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Conocimiento: El departamento debe tener un conocimiento acerca de todas las funciones que puede cubrir (de las cuales hablaremos en el siguiente apartado). Desde la selección, onboarding, hasta la formación y la mejora del desempeño laboral.
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Rápida actuación. Es fundamental que sepan afrontar los desafíos y retos que surgen día con día dentro de la organización. Los recursos humanos son personas a los que cada día le asaltan dudas o problemáticas diferentes y de forma espontánea. Su disciplina debe hacer también que no olviden sus tareas generales no circunscritas a las circunstancias del día a día.
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Comunicación: El personal de Recursos Humanos debe de saber comunicarse, escuchar y tratar con las personas de forma amigable, empática y profesional, con el objetivo de mejorar la relación entre empresa y empleado.
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Imparciales: Lidiar con personas siempre trae consecuencias. En este caso, Recursos Humanos debe mantenerse siempre al margen sin tomar partido por nadie y atendiendo a los hechos que han ocurrido de la forma más imparcial posible. Los sesgos, aunque imposibles de evitar, pueden algunos evitarse.
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Confidencialidad: El personal solamente compartirá sus asuntos con alguien que considere que es de confianza y es capaz de guardar información confidencial y no la compartirá con nadie más.
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Centrado en objetivos: La siguiente característica de un empleado de Recursos Humanos es su capacidad de adaptarse a los objetivos de la empresa y saber equilibrarlos junto a los de los empleados para hacer un mix perfecto.
- Mentoría: Otra característica de un profesional de Recursos Humanos es su capacidad de mentoría para los empleados. El objetivo es el de ayudarles en cualquier problema que exista y mantenerlos actualizados con el conocimiento de las habilidades necesarias para mejorar su desempeño laboral.
Tamaño del departamento de RRHH: ¿cuántas personas son necesarias en recursos humanos?
Realmente hay el ratio 1 persona de recursos humanos por cada 100 empleados es la mejor idea a la hora de tener un departamento dentro de la empresa. Ese ratio puede parecer sencillo e incluso acertado en empresas en las que el responsable se centra exclusivamente en la parte administrativa.
En este sentido, existen matices que debemos tener en cuenta:
En general, en las medianas y grandes empresas se necesitan más personas en el departamento de recursos humanos al ser roles más específicos.
Hay que tener cuidado con los equipos de recursos humanos pequeños, ya que podría trabajar demasiado y acabar quemado sin la inversión y los recursos suficientes
A veces puede existir un ratio mayor al 1:100 ya que hay empresas porque pueden permitirse externalizar ciertas tareas del departamento de recursos humanos.
Importancia del departamento de Recursos Humanos dentro de una organización.
La importancia de recursos humanos reside especialmente en ser el canal de comunicación entre los empleados y los responsables. Se encarga de trasladar a la plantilla toda la cultura organizativa para alcanzar las metas y los objetivos de la empresa mientras mantienen a los empleados motivados y dispuestos a dar lo mejor de sí mismos.
Los profesionales del departamento de recursos humanos realizan un trabajo crucial dentro de la organización, ya que son los que permiten integrar al empleado dentro de la empresa y de su cultura para alcanzar el éxito. Por eso, debe monitorizar todo el ciclo de vida del empleado y ver en qué aspectos hay que incidir para cumplir dichas metas.
Desde el proceso de selección y reclutamiento, onboarding, hasta la capacitación y formación del personal. A continuación, detallaremos algunas funciones del departamento de recursos humanos.
Habilidades de los perfiles de Recursos Humanos.
Las habilidades duras (hard skills) son aquellas que son específicas de una profesión y se pueden medir y evaluar de manera objetiva. Algunos ejemplos de habilidades duras incluyen la capacidad para utilizar programas informáticos específicos, hablar un idioma extranjero o tener conocimientos en un área específica.
Las habilidades blandas (soft skills), por otro lado, son aquellas que son más difíciles de medir y evaluar, pero son igualmente importantes para el trabajo y la vida en general. Algunos ejemplos de habilidades blandas incluyen la comunicación efectiva, la capacidad de trabajar en equipo, la resolución de problemas y la toma de decisiones. En el área de Recursos Humanos, ambos tipos de habilidades son importantes.
Por ejemplo, un especialista en Recursos Humanos necesitará conocimientos específicos sobre leyes laborales y políticas de empleo, pero también deberá tener habilidades blandas como la capacidad de escuchar y comunicarse efectivamente con los empleados.
En el área de Recursos Humanos, es importante tener una combinación de habilidades duras y blandas.
- Algunas habilidades duras comunes para trabajar en RRHH incluyen:
- Conocimientos en leyes laborales y políticas de empleo: es importante que un especialista en RRHH entienda las leyes y regulaciones que rigen el empleo y el trabajo.
- Conocimientos en gestión de personal: un especialista en RRHH debe saber cómo contratar, capacitar y evaluar al personal.
- Conocimientos en tecnología de la información: muchos sistemas de gestión del personal y de recursos humanos están basados en la tecnología, por lo que es importante tener conocimientos en esta área.
- Algunas habilidades blandas importantes para trabajar en RRHH incluyen:
- Comunicación efectiva: es importante ser capaz de escuchar y comunicarse de manera clara y efectiva con los empleados y otras partes interesadas.
- Habilidades de resolución de problemas: un especialista en RRHH debe ser capaz de identificar y resolver problemas de manera efectiva.
- Habilidades de liderazgo: es importante ser capaz de liderar y motivar al personal para que cumpla con sus responsabilidades y alcance sus metas.
- Habilidades de trabajo en equipo: la mayoría de las tareas en el área de RRHH requieren de trabajar en equipo con otros especialistas y con otros departamentos de la empresa. Es importante ser capaz de trabajar de manera colaborativa y apoyar al equipo.
Ejemplos de recursos humanos.
Como hemos visto, cada departamento de recursos humanos tiene su propia idiosincrasia y cultura a través de las cuales establece una forma diferente de relacionarse con los empleados.
Muchas empresas han visto la necesidad de consolidar las estrategias de sus departamentos de recursos humanos para afrontar las nuevas necesidades del mercado en materia de atracción y fidelización del talento.
Para ello, conoceremos de cerca 4 empresas de todos los tamaños cuyos departamentos de recursos humanos han consolidado determinadas prácticas.
Hoteles Marriott y sus políticas de selección del talento.
La forma de atraer talento evoluciona con el tiempo con el objetivo de conocer qué empleados son los mejores para nuestra organización.
En ese sentido, los hoteles Marriott crearon un juego en Facebook en el que los jugadores/candidatos podían vivir una experiencia virtual en la que se hacían cargo de todo lo que sucedía en un restaurante. Sus actividades y funciones iban desde la gestión del propio lugar, hasta el entrenamiento de nuevo personal para asegurarse de que todo funcionara a la perfección.
El objetivo último era conocer quiénes eran los candidatos que mejor podían desarrollar estas funciones en la vida real para la compañía.
APNABI (Asociación de familias de personas con un Trastorno del Espectro del Autismo) y su gestión de turnos digitalizados:
El equipo de Recursos Humanos de Recursos Humanos de APNABI tenía el gran objetivo de centralizar toda la información de empleados situados en 24 centros de trabajo diferentes, y una plantilla media de 300 personas, con titulaciones y formaciones diferentes (psicólogas clínicas, técnicos de atención temprana,cuidadores,profesores/as,monitores vivienda,etc).
La plataforma de Recursos Humanos que usaron les permitió crear diferentes categorías y tener diferentes convenios. Cada categoría tiene una jornada, un horario, un calendario distinto que lo usan por centros de trabajo. Dependiendo del área en el que el empleado esté, ya tiene un calendario de base en el que apoyarte, si cierra, no cierra, turnos, etc.
Además, APNABI ha conseguido digitalizar toda la gestión de empleados de forma global; desde la gestión documental y la firma digital, hasta la comunicación interna y la gestión administrativa de toda la organización.
Walmart y sus políticas de formación y desarrollo.
Walmart centra sus esfuerzos en ofrecer políticas que apoyen el bienestar de sus empleados. En este sentido, a través de su departamento de recursos humanos, todos los empleados pueden acceder a los amplios beneficios educativos que ofrece la organización y las diferentes líneas de financiación de los estudios de sus trabajadores, que los ayudan a crecer profesionalmente.
Walmart parece centrarse y comprometerse en el desarrollo de habilidades de sus empleados, por lo que la capacitación es un elemento esencial del día a día de sus colaboradores.
Volkswagen Group Retail Spain y su gestión del tiempo del empleado.
Para el equipo de Recursos Humanos de Volkswagen Group retail Spain fue muy importante contar con un Portal del empleado. No se trata para ellos un mero sistema de gestión de presencia para cumplir con la Ley y fichar la entrada y salida del empleado. Se trata de un sistema que no solo controla la presencia del empleado, es un sistema que regula y gestiona todo lo relacionado con el tiempo de trabajo.
Además de gestionar el fichaje del empleado se gestionan las vacaciones, los permisos, las licencias, conversiones de horas de presencia en horas de trabajo efectivo, compensaciones de horas de trabajo en horas de descanso alternativo,....
La herramienta de OpenHR ha sido clave para poder desplegar estas y otras funcionalidades del portal.
Volkswagen ha trasladado toda esta gestión también a sus trabajadores. Todo este sistema de recursos humanos ha permitido generar comunicación y confianza entre la empresa y el trabajador, con la certeza de que los empleados están cumpliendo su trabajo.
Dentro de Volkswagen estos dos pilares (comunicación y confianza) son puntos claves en el desarrollo del sistema operativo de la empresa.
Beneficios de la digitalización en recursos humanos.
El uso de la tecnología en RRHH a través de plataformas puede ayudar a una empresa a ahorrar costes de varias maneras:
Si un empleado dedica 2 horas a la semana a tareas de RRHH que pueden ser automatizadas con un software, y si se le paga a una tasa de 20 euros por hora, esto significa un ahorro de 40 euros por semana o 2.080 euros al año.
Ahorro en costes de papelería: un software de RRHH puede almacenar la información digitalmente, lo que puede reducir la necesidad de imprimir documentos y ahorrar costes de papelería.
Ahorro en costes de capacitación: un software de RRHH puede proporcionar capacitaciones en línea y herramientas de aprendizaje, lo que puede ahorrar costes de capacitación a la empresa.
Por ejemplo, si una empresa paga 500 euros por persona por un curso de capacitación y tiene que impartir 4 al año, esto significa un coste de 2000 euros.
Ahorro en costes de errores: una plataforma de RRHH puede ayudar a evitar errores manuales y a mejorar la precisión de la información, lo que puede ahorrar costes a la empresa.
Si un error en la nómina de un empleado cuesta a la empresa 500 euros en tiempo y esfuerzo para corregir, utilizar un software de nóminas puede evitar este coste.
Ahorro en costes de reclutamiento y selección: un software de Recursos Humanos puede ayudar a automatizar el proceso de reclutamiento y selección, lo que puede ahorrar costes a la empresa
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