Evaluación 360 grados: todo lo que necesitas saber

En estos nuevos entornos laborales flexibles es fundamental que líderes y empleados comprendan sus fortalezas y debilidades. Se trata de crear y potenciar equipos más sólidos y garantizar que la dirección y los puestos de responsabilidad estén ocupados por las personas correctas.

Para ello, se hace necesario conocer los puntos fuertes y débiles de nuestros colaboradores y tomar decisiones basadas en datos. Por esta razón, para realizar una evaluación de desempeño 360 grados orientada al negocio, deberemos contar con un software de recursos humanos.

Tabla de contenidos:

Qué es la evaluación 360 grados
Para qué sirve una evaluación 360
Ventajas y desventajas
Cómo implantar una evaluación 360 grados. Ejemplos
Aspectos a tener en cuenta a la hora de implantar una evaluación 360 grados
Ejemplos de empresas que usan la evaluación 360
Otras evaluaciones con las que obtener feedback: 90º, 180º, 270
Software para realizar una evaluación del desempeño

1. ¿Qué es la evaluación 360 grados?

Medir el desempeño laboral de los empleados es una de las tareas fundamentales del departamento de recursos humanos. En este sentido, una de las técnicas que puede resultar más efectiva es la evaluación 360 grados. Un tipo de evaluación del desempeño.

El formato de evaluación 360 grados (también llamada feedback 360) es, sin duda, de los más completos, ya que los datos recabados se basa en las opiniones y en el feedback ofrecido por todos aquellos profesionales relacionados con el empleado; desde clientes o responsables, pasando por jefes, y compañeros de trabajo con un rol inferior.

En definitiva, la evaluación 360 grados no es más que la puesta en común de todos los puntos de vista por los que un empleado es evaluado (y de los cuales hablaremos luego de algunos de ellos), y proporciona mucha información acerca del empleado.

2. Para qué sirve una evaluación 360

Antes de hacer cualquier tipo de evaluación, es prioritario primero conocer el objetivo que nos ha llevado a realizarla. Como en cualquier otro orden en la vida, si no tenemos claro qué queremos hacer, será imposible trazar un plan adecuado para conseguir dicha meta. Sin una idea clara de lo que queremos (y podemos) conseguir con una evaluación 360, no tendrá ningún sentido llevarla a cabo y será mejor descartar hacerla.

En primer lugar, la evaluación 360 grados es una herramienta de utilidad para medir las competencias, las actitudes y los comportamientos que permiten medir el “cómo” del empleado. Es decir, la evaluación de las capacidades necesarias para desempeñar bien su trabajo. Aquí nos encontramos con preguntas relacionadas acerca de sus habilidades interpersonales, creatividad, afectividad y respeto, liderazgo, ética, organización, etc…

Por otro lado, mide no sólo la capacidad del empleado para realizar cualquier tarea, sino también medimos el trabajo que ha realizado en términos de cantidad y tiempo invertido.

Con la evaluación 360 grados logramos (si se hace bien):

Evaluar el desempeño de los empleados y su trabajo.
Analizar las competencias claves de un trabajador.
Diseñar planes de formación.
Implementar planes de carrera y sucesión.
Conocer si deberíamos abrir un nuevo proceso de selección.
Aumentar la Experiencia del Empleado.
Potenciar la cohesión del grupo y la comunicación interna.

3. Ventajas y desventajas de una evaluación 360 grados

Obtener feedback 360 grados de las distintas personas que están en relación con el empleado ayuda a los empleados y responsables a identificar sus fortalezas y debilidades. Pero, sobre todo, les permitirá ser capaces de superar cualquier obstáculo que puedan estar enfrentando para lograr sus metas profesionales.

Entre las distintas ventajas que podemos obtener de la evaluación 360 nos encontramos con las siguientes:

1. Intervienen muchas fuentes, por lo que se reduciría el sesgo que se genera cuando una sola persona evalúa a otra.

2. Se genera mucha información que tendrá que ser analizada por los responsables

3. Fomenta la participación y genera motivación entre los miembros del grupo. Los empleados ven que son necesitados y apreciados.

4. Favorece la cohesión de grupo, la comunicación interdepartamental y la cultura organizativa, ya que los empleados tendrán que conocerse y realizar una crítica constructiva a sus compañeros. En caso de que la crítica no sea justa, contamos con otros muchos puntos para obtener información.

5. Aumentará la percepción de equidad, transparencia y justicia entre los empleados dentro de los procesos de evaluación.

6. Realizaremos procesos de selección interna y de promoción más objetivos y justos.

7. Como en cualquier otro tipo de evaluación, está pensada para detectar problemas y obstáculos a resolver.

8. La evaluación del desempeño 360 proporciona una información más completa sobre las necesidades de los empleados, lo que ayuda a planificar y ejecutar adecuadamente planes de formación

Por otra parte, podemos mencionar algunas desventajas, algunas de ellas ya apuntadas anteriormente:

1. Es un modelo complejo debido a la cantidad de información y datos que los responsables de las evaluaciones tienen que analizar.

2. Es un proceso difícil de implementar si nuestra cultura no está asentada, ya que pueden existir rencillas que invaliden las evaluaciones de los compañeros o de los responsables. Puede derivar en tensiones entre departamentos.

3. Los propios compañeros pueden sentir miedo o inseguridad a la hora de ofrecer feedback sobre algún jefe.

4. Si la cultura de la empresa es negativa, se fomenta una crítica poco objetiva. Tengamos en cuenta que las encuestas son anónimas.

5. Requiere de una mayor preparación de las evaluaciones, por lo que el costo en tiempo es grande. No todas las preguntas se centran en los mismos aspectos y capacidades.

4. Cómo implantar una evaluación 360 grados

A la hora de realizar una evaluación 360 grados mediante una herramienta, se hace imprescindible seguir ciertos pasos para conseguir que sea efectiva y aporte valor a la organización.

Prepara la evaluación: Para comenzar, lo primero que deberíamos conocer es el objetivo que nos ha llevado a realizar la evaluación.

Además, debemos centrarnos en analizar las competencias profesionales y personales que son fundamentales para la consecución de esos objetivos. Algunas de estas competencias ya fueron nombradas en puntos anteriores (liderazgo, ética, creatividad, afectividad, comunicación, trabajo en equipo, organización, ….)

Selecciona el público que queremos que sea evaluado (desde administrativos hasta personal operativo). Realmente, resulta complicado implementarla a la vez en toda la organización, por lo que es importante definir hasta qué nivel de la organización queremos evaluar, y si lo haremos de manera escalonada.
Una vez elegido el segmento a evaluar, el siguiente paso es crear la red de evaluadores encargados de dar feedback de esos empleados. Ahí deberemos incluir a jefes directos, compañeros, managers y clientes. No nos podemos olvidar tampoco de la autoevaluación, que nos dará una medida real para compararlo con el resto de análisis.
A continuación deberemos elegir la herramienta a través de la cuál desarrollaremos y llevaremos a cabo la evaluación. Podemos crear escalas, respuestas y asociar un peso a cada una de ellas y asociar la pregunta al segmento anteriormente referido. Los evaluadores podrán de forma sencilla y anónima responder lo que crean más conveniente.

Comunica la evaluación. Llega el momento de dar a conocer el lanzamiento de una nueva evaluación de desempeño a nuestros empleados. Podremos publicar la noticia en nuestro portal del empleado, utilizar un sistema de notificaciones para explicar esto y ayudar a conocer a los empleados y managers los objetivos de la evaluación y cómo realizarla.

Hacer seguimiento. En este punto, los responsables podrán hacer un seguimiento del proceso comprobando qué encuestas están complementadas y cuáles faltan.

Dar feedback analizando los resultados. Después de terminar el proceso de evaluación, nos queda aún analizar los resultados a través de nuestro software con los informes que nos darán la información necesaria para tomar decisiones. A través de estos informes podremos conocer qué capacidades o competencias no están desarrollando nuestros empleados, o si los objetivos se están cumpliendo tal y como los planteamos inicialmente.
Actúa en consecuencia. Una vez analizados los resultados será el momento de tomar decisiones en base a ellos. Así, podremos saber objetivamente si es necesario desarrollar planes de carrera o de formación para determinados empleados, o si debemos desarrollar planes de promoción interna para premiar a otros.

En este sentido, podremos saber también si hay alguna habilidad que necesitemos en nuestra organización y que algún empleado no la haya desarrollado, por lo que podremos abrir un proceso de selección externo que nos ayude a satisfacer esas necesidades. Con esos datos en la mano, además, podremos abrir procesos de selección interna mucho más objetivos y exitosos.

5. Aspectos a tener en cuenta a la hora de implantar una evaluación 360 grados

En este punto, debemos apuntar algunos aspectos que nos servirán para tener en cuenta a la hora de implementar una evaluación 360 grados.

Entre ellos, nos encontramos los siguientes:

#Frecuencia. Una cuestión importante a dilucidar a la hora de obtener un feedback 360 grados, es considerar cuándo volver a iniciar el proceso. Esto es importante porque así podremos conocer las diferencias y avances entre una y otra evaluación, lo que nos dará seguridad a la hora de conocer si hemos acertado o no con las medidas tomadas. Nuestra recomendación, es que, como mínimo, pasen unos 6 meses entre evaluación y evaluación (sin olvidarnos, por supuesto, de hacer seguimiento de las medidas).

#Confidencialidad. La cuestión de la confidencialidad es una de las partes más relevantes de la evaluación. En una primera instancia, se debe pensar detenidamente qué segmento queremos que ofrezca un feedback anónimo, con el que solo podremos conocer los resultados finales.

#Elaborar buenas preguntas. Sin duda, la clave de una buena evaluación es crear las preguntas adecuadas. La idea es que no resulten complejas y todo el mundo pueda responder a ellas sin dudas. Es recomendable realizar más de dos preguntas para evaluar una determinada competencia, lo que te dará más seguridad a la hora de analizar los resultados.

#Ofrecer resultados. La evaluación del desempeño tiene que arrojar unos resultados con los que podamos ofrecer un feedback de forma más objetiva. Un software de evaluación del desempeño generará las gráficas necesarias de manera automática para conocer el estado de las evaluaciones con los que podremos identificar competencias y habilidades clave.

#Qué hacer con los resultados. Una vez lanzadas las preguntas al grupo de evaluadores y recibir los resultados, llega el momento de dar el feedback necesario a los evaluados. Pero, además, podremos usar estos resultados para definir políticas en materia de selección, de promoción interna, planes de carrera, o formación.

#¿Necesitamos a algún experto que te ayude? Es muy posible que después de realizar la evaluación, te plantees acudir a algún experto para que te ayude a mejorar todas esas habilidades que has descubierto que fallan.

Incluso antes de realizarlo, tal vez necesites de la ayuda de alguna consultora para que realice algún estudio previo que ayude a desarrollar las preguntas necesarias para localizar todas esas necesidades hasta el momento desconocidas. Incluso, podrás recurrir a expertos en herramientas digitales para que te ayuden a poner en marcha la herramienta.

#Darle continuidad. Tal y como comentamos, una evaluación no puede durar solo el tiempo que se realiza la encuesta propiamente dicha. En realidad, va más allá de imprimir los resultados y entregarlos. Para realizar una evaluación 360 grados de forma efectiva es fundamental hacer un seguimiento de todas las acciones que hayamos diseñado para mejorar ciertas carencias detectadas. Se trata de un proceso de retroalimentación constante.

6. Ejemplos de empresas que usan la evaluación 360. El caso de Nestlé

Nestlé aplica la evaluación 360º como herramienta de desarrollo profesional del empleado, con idea de fomentar el diálogo constructivo.

En tanto es una evaluación 360 grados, consiste en una autoevaluación del empleado y en una invitación a sus responsables, subordinados, colegas de otras áreas funcionales de la empresa y colaboradores externos.

El objetivo de esta evaluación 360º es mejorar el conocimiento del empleado sobre uno mismo, e identificar y entender las propias fortalezas y las áreas de mejora. Además, permite conocer cómo lo perciben los demás y comparar las diferencias entre los puntos que detecta él de sí mismo y qué perciben los que están a su alrededor. Permite reflexionar sobre los éxitos y fracasos para aprender de ellos.

Las evaluaciones de Nestlé son realizadas de forma anónima, excepto por la existencia de un coach externo que tiene acceso a los datos. El plan de desarrollo resultante de la evaluación se comparte con el responsable del evaluado y con el HR Business Partner correspondiente, con el fin de trabajar conjuntamente hacia un objetivo.

7. Otras evaluaciones con las que obtener feedback: 90º, 180º, 270

En ocasiones, por cultura o procesos internos, las organizaciones pueden usar alternativas a la obtención de feedback 360. Entre ellas, contamos especialmente con 3 opciones: evaluaciones 90º, 180º, 270º.

Evaluación del desempeño 90º

En la evaluación 90 grados, el manager es el responsable de ofrecer el feedback al empleado evaluado. En este tipo de evaluaciones la voz del manager es la mejor (y única) considerada para reconocer las fortalezas y debilidades del empleado, y estructurar un plan de formación, y cualquier otro mecanismo a su alcance, que guíen el camino del empleado en la empresa.

Evaluación 180º

En esta evaluación intervienen también nuestros compañeros, que podrán darnos una visión más objetiva del día a día del empleado, ya que será con ellos con los que el empleado realice sus proyectos y cumpla sus objetivos. Al igual que la evaluación 360 grados, corre el riesgo de obtener un feedback imparcial si existiera algún problema entre los propios compañeros.

Evaluación 270º

Tal vez sea la evaluación más parecida a la 360 grados, pero con un menor volumen de datos que manejar. Aquí se incluye ya la voz de los empleados situados en una posición inferior en el organigrama respecto a la persona evaluada.

También podemos facilitar que el proceso de evaluación sea anónimo, para que los empleados puedan realizarlo de manera segura. Es un sistema que puede permitirnos conocer el tipo de liderazgo de nuestros mandos intermedios, y si los empleados están alineados con ese estilo.

8. Software para realizar una evaluación del desempeño

Un software de evaluación de desempeño como OpenHR es un app en cloud, por lo que los equipos pueden acceder en remoto y realizar las evaluaciones desde cualquier lugar. Además, incorporan herramientas para diseñar y enviar cuestionarios para crear informes, comparar resultados, o solicitar feedback. Entre las principales funciones que posee un software de evaluación de desempeño, nos encontramos con algunas de las siguientes:

Crear sistemas de evaluación adaptados para cada perfil profesional.
Posibilitar la medición del rendimiento mediante métodos o formas estandarizadas para la evaluación de los empleados: métodos de evaluación del desempeño 90 º, 180º, 270º, 360º, Autoevaluación o Evaluación por Objetivos.
Diseñar matrices de talento.
Personalizar las competencias clave para alcanzar los objetivos. Las condiciones laborales han modificado el perfil y las competencias de los colaboradores en una organización, contingencia a la que debe adaptarse el sistema de medición del desempeño que usemos.
Adaptar las evaluaciones con diferentes formatos de respuesta para permitir una pluralidad de voces mayor.
Ponderar los diferentes criterios y tipos de respuesta. Esto nos servirá para situar el desempeño del empleado en la escala.
Recibir información periódica del rendimiento de cada empleado para valorar el estado de los empleados.
Hacer seguimiento de los procesos de feedback para comprobar su objetividad y claridad.
Crear cuestionarios objetivos y personalizables.
Generar informes de resultados de forma periódica con los que monitorizar el rendimiento de los empleados
Recibir información clave para decidir aspectos concernientes a la gestión de recursos humanos (decidir despidos y ascensos, aumentar motivación, determinar compensaciones, validar contrataciones, reducir el bajo rendimiento, o identificar las áreas de la empresa que necesitan refuerzo y fomentar el rendimiento)