Evaluación de objetivos: qué es y cómo llevarla a cabo en tu empresa.

El monitoreo, regulación y evaluación basados en objetivos es una estrategia crucial y eficiente que debe estar presente en todas las acciones de una organización. Por lo tanto, el proceso de evaluación por objetivos debe convertirse en una herramienta imprescindible en el trabajo diario dentro de la empresa y reforzando la función operativa de Recursos Humanos, superando alguna perspectiva obsoleta.

En este artículo trataremos de conocer qué es una evaluación del desempeño por objetivos, cuáles son sus beneficios y cómo llevarla a cabo. Además, analizaremos cuánto de importante es aún en la empresa y si sigue siendo de utilidad o no para estas.

Tabla de contenidos

¿Qué es una evaluación del desempeño por objetivos?
Beneficios de una evaluación de objetivos
OKRs: la metodología que usa Google con sus empleados
¿Sigue haciendo falta una evaluación de objetivos?
Cómo realizar una evaluación de objetivos
Cómo prevenir errores en la evaluación del desempeño por objetivos
Herramientas para realizar una evaluación de objetivos

¿Qué es una evaluación del desempeño por objetivos?

La evaluación del desempeño basada en objetivos es un proceso de evaluación que regula los resultados de un individuo o un equipo en relación con los objetivos establecidos previamente. Esta evaluación se realiza para determinar el progreso y el éxito en la consecución de los objetivos, identificar puntos de mejora, y proporcionar retroalimentación y orientación para mejorar el desempeño en el futuro.

Esta evaluación se centra en el equilibrio entre los objetivos de la organización y las tareas de su personal. Una evaluación efectiva de desempeño por objetivos hace que todos estén conscientes de los objetivos organizacionales y su papel en lograrlos. Puedes realizarla al menos una vez al año, para obtener una idea general de los éxitos que tus empleados están consiguiendo.

Beneficios de una evaluación de objetivos.

Existen muchos beneficios importantes asociados que se pueden obtener de realizar una evaluación del desempeño basada en objetivos:

Mejora del rendimiento: permite a los empleados conocer sus fortalezas y debilidades y centrarse en mejorar su desempeño en áreas específicas.
Comunicación clara: asegura que los objetivos y expectativas se definan claramente para los empleados, mejorando la comunicación y evitando malentendidos. Además, el hecho de conocer los objetivos ayuda a establecer responsabilidades más claras y aumentar su motivación para dar lo mejor de sí mismos.
Mejora de la Experiencia del Empleado: Permite a los empleados conocer cuáles son los objetivos propuestos y participar de ellos de forma conjunta con la dirección y los responsables. Así, su motivación aumentará ya que participarán en los diferentes procesos de la organización.
Alineación de objetivos: asegura que los objetivos individuales de los empleados estén alineados con los objetivos de la organización.
Identificación de oportunidades de mejora: permite a la organización identificar áreas de mejora en su proceso de evaluación y en su enfoque en general.
Toma de decisiones informada: proporciona una base sólida para tomar decisiones importantes, como ascensos, recompensas y desarrollo de carrera.

En resumen, una evaluación basada en objetivos puede mejorar la eficacia y eficiencia de una organización al brindar retroalimentación valiosa a los empleados y alineación de objetivos clara. Para ello las organizaciones cuentan con herramientas que les ayudarán a llevar a cabo estas evaluaciones de objetivos de forma sencilla y sin quebraderos de cabeza.

OKRs: la metodología que usa Google con sus empleados.

La metodología OKR es una técnica de gestión empresarial que se enfoca en medir el progreso de los equipos y empleados hacia los objetivos de la empresa. Es una herramienta que permite organizar y monitorear el desempeño de cada trabajador.

Fue creada por Andrew Grove de Intel y adoptada por Google en 1999 cuando la compañía tan solo contaba con 40 empleados. Pero fue en los años 50 cuando Peter Drucker introdujo el concepto de la Administración por Objetivos (APO), un método en el que gerentes y trabajadores acuerdan en los objetivos y los pasos necesarios para lograrlos.

Para implantar esta metodología en tu organización, tal y como no han dudado en hacer compañías como Google, Twitter o Linkedin, es necesario tener en cuenta dos de sus elementos claves: los objetivos y los resultados claves.

Objetivos: Lo primero que tenemos que hacer es definir los objetivos que queremos conseguir, ya que es crucial para una dirección clara y efectiva dentro de la empresa. Los objetivos deben ser ambiciosos e inspiradores para los empleados, además de comprendidos por toda la organización.
Resultados: Una vez establecidos los objetivos, es momento de establecer los diferentes resultados para alcanzarlos. Estos resultados deben ser medibles, alcanzables, con un plazo definido y permitir alcanzar el objetivo de la empresa. Pongamos un ejemplo: para aumentar los ingresos, un resultado clave sería un aumento del 20% en los ingresos al final del año.

Según la metodología OKR, los resultados son evaluados mediante puntuación por parte de cada empleado en una escala del 0 al 1. La puntuación promedio suele ser 0,7/0,8. Una puntuación de 1 indica que el objetivo podría no ser ambicioso, mientras que una puntuación por debajo del promedio requiere revisar los objetivos y métodos utilizados para alcanzarlos.

¿Sigue haciendo falta una evaluación de objetivos?

Por supuesto, a pesar de las ventajas que ya señalamos en el punto anterior, la Administración Por Objetivos (APO) no es una fórmula mágica, y algunas voces ya han avisado de que un mal uso de la misma puede ser contraproducente para la organización. Conocer lo que no va a funcionar es clave para el éxito de estos procesos.

Las evaluaciones del desempeño por objetivos aunque se hagan anualmente, debemos ser capaces de actuar si existe algún problema antes de que acabe el año. ¿Qué factores están actuando en el empleado para que no se cumplan?
Conseguir la participación de la dirección y responsables.
No simplificar los objetivos a alcanzar.
Establecer los objetivos teniendo en cuenta otras formas de evaluación complementarias.
Dar igual importancia a los objetivos de la compañía que a las metas personales.
Ofrecer feedback para que los empleados puedan mejorar su desempeño con la idea de alcanzar esos objetivos propuestos.
Establecer puntos de mejora durante y después del proceso. Los managers y responsables necesitan estar en contacto con los empleados para conocer cómo están alcanzando los objetivos, lo que les daría una idea mejor para poder establecer planes de acción en el futuro.

Cómo realizar una evaluación de objetivos.

Si has llegado hasta aquí leyendo, es muy probable que a estas alturas estés muy convencida de los beneficios de realizar una evaluación de objetivos en tu empresa. Pero para ello, tienes que seguir unos pasos para implementar la metodología OKR con éxito. Entre ellos, señalamos los siguientes:

Establecer objetivos justos, cuantificables y realistas.

Para comenzar, debemos responder a una pregunta clave: ¿hacia dónde queremos ir? De esta manera podremos marcarnos unos objetivos ambiciosos y que los empleados se vean como parte fundamental del éxito de la organización. Así, también nos impediría tener muchos objetivos abiertos al mismo tiempo y diferenciar los importantes de lo urgente.

Pongamos un ejemplo: queremos reducir la rotación de empleados en nuestra organización a la mitad. Un objetivo lo suficientemente ambicioso como para establecerlo.

Dar feedback regularmente.

No esperes hasta el final del proceso para poder ofrecer feedback al equipo de trabajo. Comprueba que los managers cuentan con las herramientas necesarias para conocer el progreso que se está alcanzando.

Para ello, puedes delegar en un responsable que esté pendiente de que el proyecto continúe adelante y los objetivos se estén cumpliendo.

Plantea unos resultados concretos a través de una puntuación del 0 al 1

Llega el momento de ofrecer feedback a tus empleados. Deberíamos hacer un seguimiento del progreso de los empleados con la puntuación propuesta por la metodología OKR. Cada trimestre, evaluaremos el desempeño a través de la puntuación otorgada con una escala del 0 al 1. Una puntuación promedio de 0,7/0,8 es común, pero si se alcanza un 1, probablemente los objetivos no sean lo suficientemente ambiciosos. Si se obtiene una puntuación por debajo de la media, tal vez deberíamos revisar los objetivos y los métodos para lograr los resultados que deseamos.

¿Qué resultados podemos establecer? Siguiendo el ejemplo que vimos en los puntos anteriores, un resultado clave sería, por ejemplo, realizar más actividades de teambuilding durante el año, o reducir las quejas de los empleados a la mitad a través de los canales de comunicación interna.

Llega el momento de actuar.

Gracias al seguimiento que hemos realizado y los resultados obtenidos, estamos en condiciones de saber si algo no va bien y poder cambiarlo a tiempo.

Cómo prevenir errores en la evaluación del desempeño por objetivos.

Para no cometer errores que pueden invalidar la evaluación de objetivos de tu empresa, tienes que tener en cuenta que el error principal es dejar de lado todo aquello que puede afectar al empleado durante la consecución de los objetivos e incluso retrasarlo.

Para que eso no suceda, es fundamental realizar un feedback regularmente para ver cómo están siendo los resultados obtenidos en base a esos objetivos trazados, y así conocer cualquier problema que esté afectando. Por otro lado, es importante no solo realizar una evaluación por objetivos sino poder complementar con una evaluación del desempeño y una encuesta de clima laboral para conocer el estado real de nuestra organización.

Herramientas para realizar una evaluación de objetivos.

Muchas empresas están dejando de lado las evaluaciones del desempeño por objetivos a la hora de conocer el estado de su organización. Tal vez esto sea un error, y aún quedan muchas razones para recuperar este tipo de evaluaciones. Por supuesto debe ser complementada con otras herramientas como una evaluación del desempeño o una encuesta de clima laboral.

Realmente un software de evaluación de objetivos nos ayudará a evaluar y gestionar los objetivos grupales e individuales de nuestros empleados.