Las tecnologías están siendo indispensables para el desarrollo de todas las áreas de la empresa. En este sentido, Recursos Humanos tal vez haya sido una de las funciones de la organización a la que más tarde está llegando la transformación digital. Sin embargo, algunas cosas están cambiando y parece que poco a poco el área de Personas está encontrando en la tecnología un aliado en el que sostenerse. Quién lo iba a decir hace tan solo un par de años.
Hablar de comunicación y gestión de recursos humanos es una distinción tan solo retórica de los términos. La complejidad de las relaciones dentro de las organizaciones y su creciente conversión en producto inacabado en vez de en servicio final, ha dado lugar a que la comunicación interna juegue un papel predominante dentro del mundo de Recursos Humanos.
El qué de la comunicación interna
La asunción de esta realidad nace a partir de identificar la gestión de recursos humanos como pilar dentro de los planes de desarrollo estratégico de la empresa. Para poder provocar este cambio es fundamental identificar cómo la cultura corporativa influye en los estilos y contenidos de lo que comunicamos (el “qué”) y proveer a los lideres de conocimiento acerca de la estrategia de CI que se desea implementar. Al mismo tiempo que estos líderes puedan entender también cómo lo que comunicamos afecta a la organización y sus miembros. La Comunicación Interna como vehículo de la transformación y soporte de una colaboración innovadora dentro de la empresa.
A esto hay que sumarle la integración de un tercer ítem: la tecnología. En este sentido, las herramientas que usamos pueden servir para potenciar la gestión de ambas. La tecnología no es un fin en sí misma, pero es el soporte a través del cuál encuentran acomodo los otros dos ítems. Sin esta tríada, ninguno de ellos podría desarrollar todo su potencial.
El cómo dentro de la comunicación interna
Como decíamos anteriormente, la comunicación tiene más que ver con el contenido que nos proponemos crear y que forman parte de esa cultura de la organización que tratamos de despertar. Responder al “qué” de la pregunta sobre las experiencias, los problemas y las vivencias de nuestros empleados es el punto capital de cualquier proyecto de Comunicación Interna.
Por su parte, la tecnología no debe comportar un fin en sí mismo, sin embargo, ya sabemos por experiencia que la tecnología sin duda nos ayuda a crear una CI mas dirigida y personalizada, permite medir nuestros impactos de manera objetiva y retroalimentar y modificar nuestras estrategias enfocándolas siempre a las preferencias de nuestros empleados.
La tecnología (el “cómo” de la Comunicación Interna) nos ayuda a conformar y sostener el qué y el quién, transformándose así en un instrumento de escucha activa. Nos permite saber lo que de verdad quiere el empleado, cuáles son sus puntos de dolor, entender su dinámica con el objetivo de obtener una foto precisa.
En este sentido, el desarrollo de la tecnología también va pareja a los procesos de gestión y a la influencia que aquella puedan ejercer sobre estos. El perfeccionamiento de las funciones de estas herramientas permiten que florezcan nuevas formas de comunicación asincrónica, más allá de herramientas más tradicionales como el email, que refuerza esa personalización, segmentación y posibilidades de análisis de los datos obtenidos. De esta manera, la comunicación asincrónica, referente de una nueva forma de hacer que puede llegar a transformar la cultura de la empresa, no puede darse sin la influencia de la tecnología.
El “quién” de la Comunicación Interna
En estos tres ítems en forma de preguntas que estamos analizando para obtener un cuadro más completo de definición sobre la Comunicación Interna, faltaría por asomarnos al último de ellos; ¿quién comunica?
En este punto podemos situar dos vértices, el primero de ellos son los influencers de comunicación, el segundo los mandos intermedios.
Los influencers de comunicación en nuestra organización son aquellos y aquellas con las habilidades suficientes para difundir las actitudes, comportamientos y valores de la empresa, con la posibilidad de potenciar los programas de cambio cultural que requieren las organizaciones. Por ello, hay que identificar individuos y colectivos que favorezcan ese cambio, establecer objetivos claros para la transformación, medir sus interacciones de colaboración, y premiar a los facilitadores de dicho cambio por el esfuerzo.
A continuación, es fundamental trazar un plan de acción concreto para analizar la evolución de estos cambios y medir los avances hacia los objetivos trazados mediante el diagnóstico y análisis de la situación real de las redes de colaboración y de los/as empleados/as.
Por otra parte, muchos expertos en la materia comienzan a hablar del rol protagonista tanto en el extremo inicial de la escucha, como en el tramo de la transmisión de la información de los mandos intermedios.
Debido a su papel intermedio dentro de la empresa, con un foco en la dirección y el otro en los empleados, constituyen palancas de cambio internos dentro de la organización. Por lo que queda reservado para ellos un rol especial como canal de comunicación en sí mismo.
Además, con la crisis actual derivada de la pandemia, el papel de dicha responsabilidad dentro de la organización, gestionando los aspectos que más incumben a la faceta emocional de los trabajadores, se ha multiplicado en los últimos tiempos.
