La evaluación del desempeño es fundamental para aprovechar al máximo el potencial de los empleados. Una herramienta especialmente efectiva en este sentido es la matriz de talento 9 cajas (nine box), la cual permite evaluar el nivel de desarrollo, el desempeño actual y el potencial de crecimiento futuro de cada empleado.
Esta matriz es especialmente útil para la elaboración de planes de carrera profesional, la identificación de candidatos para ascensos, la selección de nuevos empleados y la creación de planes de formación personalizados. Su éxito radica en su simplicidad y en su formato visualmente intuitivo.
Los profesionales del área de Recursos Humanos encontrarán en la matriz de talento 9 cajas un aliado invaluable para optimizar la gestión del talento en la organización.
1. ¿Qué es la matriz de talento 9 cajas?
La matriz de talento 9 cajas, también conocida como 9 box grid en inglés, es una herramienta utilizada para evaluar el desarrollo del talento interno en una empresa. Consiste en una matriz de tres por tres bloques en la que se representan dos dimensiones en cada eje: potencial (eje Y) y desempeño o rendimiento (eje X). Cada celda de la matriz se utiliza para ubicar al personal que está siendo analizado en función de estas características.
En la matriz de talento 9 cajas, se busca clasificar a los empleados en diferentes categorías según su combinación de potencial y desempeño. Esto permite identificar a los empleados con alto potencial y alto desempeño (generalmente ubicados en la esquina superior derecha de la matriz) como talentos clave que pueden ser considerados para roles de liderazgo o desarrollo adicional. Asimismo, se pueden identificar a aquellos con bajo desempeño o potencial limitado (generalmente ubicados en la esquina inferior izquierda) como empleados que podrían requerir apoyo adicional o considerarse para reasignaciones.
La matriz de talento 9 cajas es una herramienta visualmente efectiva para resumir y comprender la situación del talento dentro de una organización, facilitando la toma de decisiones sobre acciones de desarrollo, promociones, movimientos laterales y otras estrategias relacionadas con la gestión del talento.
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Al utilizarla, se pueden identificar los empleados clave de la empresa, aquellos que poseen el potencial para asumir roles de mayor responsabilidad y demuestran un rendimiento sobresaliente en el logro de sus objetivos.
Cada empleado se asignará a un bloque según los dos criterios mencionados anteriormente. De esta manera, se genera un mapa visual que garantiza satisfacer las necesidades de desarrollo de los trabajadores.
2. ¿Para qué sirve una matriz de talento 9 cajas?
La matriz de 9 cajas abarca diversos objetivos, que incluyen la evaluación del potencial de cada empleado, la creación de planes de carrera, la identificación de la necesidad de contratar nuevo personal o conceder ascensos. Además, ayuda a optimizar el uso de los recursos humanos y financieros al determinar quiénes pueden beneficiarse más de una formación, por ejemplo.
Facilita las evaluaciones del capital humano después de haber realizado la selección por competencias y la evaluación del desempeño. De esta manera, se puede visualizar fácilmente las oportunidades de mejora de los empleados, desde aquellos con un rendimiento bajo hasta los de mayor rendimiento.
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Además, la matriz de 9 cajas reduce las dudas de la dirección al tomar decisiones laborales que afectan a los trabajadores. Los resultados presentados en la matriz se basan en análisis previos, respaldados por hechos y datos empíricos.Por último, la matriz de talento de 9 cajas (nine box) aborda las necesidades de desarrollo profesional de cada empleado. Esto facilita la actualización de los conocimientos del personal, fomenta un sentido de compromiso y ayuda a identificar tanto a aquellos con un perfil sólido como a aquellos con bajo potencial y rendimiento.
3. La interpretación de los cuadrantes de una matriz de talento 9 cajas.
La matriz de 9 cuadrantes (9 box grid) se compone de nueve secciones en las cuales se pueden ubicar a los trabajadores. Esto permite clasificarlos según sus capacidades, comparar perfiles y calibrar según diferentes criterios, algo que un software de evaluación del desempeño de calidad facilita.
- Alto Potencial – Alto Desempeño
En este cuadrante de la matriz de 9 cajas se encuentran los perfiles destacados, que representan el futuro liderazgo empresarial. Son referentes, estrellas en crecimiento y empleados con habilidades excepcionales. Aunque aún necesitan desarrollarse para asumir roles de alta responsabilidad, muestran un gran potencial y es crucial realizar un seguimiento adecuado.
Con la formación y capacitación adecuadas, estos trabajadores podrán enfrentar proyectos de alto perfil fuera de su zona de confort, liderar la creación de nuevos productos o desempeñar el papel de mentores para sus compañeros.
- Alto Potencial – Medio Desempeño
Los empleados ubicados en este cuadrante muestran habilidades y actitudes para el liderazgo, lo que los hace aptos para dirigir un equipo de trabajo. Aunque aún deben desarrollar sus habilidades para alcanzar un rendimiento laboral y un nivel de responsabilidad más elevados, es fundamental fomentar la mejora de sus competencias y brindarles oportunidades en roles donde puedan ejercer el liderazgo.
Estos individuos son futuras estrellas que ya han demostrado su potencial, pero necesitan perfeccionar sus capacidades. Su progreso y ascenso dependerán de la atención y apoyo que se les brinde, su nivel de motivación y las oportunidades que la empresa pueda ofrecerles.
- Medio Potencial – Alto Desempeño
Representan a un perfil de trabajador consistente, con un desempeño excelente y un gran peso en los proyectos en los que participa. Son clave a la hora de conseguir objetivos, pero su potencial está limitado. No muestran cualidades para soportar roles de liderazgo y, si la empresa quiere retenerlos, tendrá que mantener su motivación alta.
- Alto Potencial – Bajo Desempeño
Estos empleados se consideran como diamantes en bruto. Aunque poseen un alto potencial de crecimiento, su rendimiento actual es bajo, por lo que es importante descubrir la razón detrás de ello. Puede ser que el trabajador carezca de motivación, que su puesto no sea el adecuado para él o que no se identifique con los valores de la empresa.
Perder a estos empleados sería un error, ya que, con suficiente tiempo y preparación, podrían alcanzar posiciones de liderazgo y alta responsabilidad. Se recomienda seguir de cerca su trabajo, diseñar un plan de incentivos efectivo y analizar si existe un puesto más adecuado que se ajuste a sus competencias.
- Medio Potencial – Medio Desempeño
Estos trabajadores son considerados clave y tienen un futuro prometedor, a pesar de encontrarse en el promedio. La mayoría de los empleados se pueden ubicar en esta categoría, ya que su potencial y rendimiento están equilibrados. Ante esta situación, es importante observar detenidamente su comportamiento para distinguir a aquellos que destacan de los demás.
- Bajo Potencial – Alto Desempeño
Los profesionales de este grupo se caracterizan por tener una amplia experiencia, pero no demuestran interés o habilidades para el liderazgo. Es importante actuar con cautela al lidiar con este tipo de perfiles, ya que cambiarlos de posición puede resultar en una disminución considerable de su rendimiento.
Estos empleados están acostumbrados a realizar tareas específicas en las que se destacan, por lo que es recomendable continuar con su especialización, mantener su motivación y llevar a cabo una buena gestión del talento. Aunque su potencial sea bajo, su capacidad de trabajo y esfuerzo son valiosos para cualquier proyecto en el que estén involucrados.
- Bajo Potencial – Medio Desempeño
El desempeño de estos trabajadores es adecuado para su posición, ya que cumplen con las expectativas establecidas. Sin embargo, no muestran cualidades o habilidades que indiquen un potencial para asumir roles de mayor responsabilidad. Hay varias explicaciones posibles para estos resultados.
Por un lado, podría tratarse de una nueva contratación que aún necesita tiempo para adaptarse y aclimatarse al entorno de trabajo. En este caso, es importante brindarle acompañamiento y la formación adecuada para facilitar su desarrollo.
Por otro lado, puede ser que se trate de un trabajador que lleva varios años en la empresa, pero cuyo rendimiento ha disminuido en comparación con otros cuadrantes. En este caso, factores externos podrían estar afectando su desempeño o podría estar experimentando una falta de motivación. Es fundamental actuar con cautela y abordar la situación de manera adecuada para encontrar soluciones y mejorar su rendimiento.
- Medio Potencial – Bajo Desempeño
Los empleados en este grupo demuestran potencial para crecer, pero su rendimiento actual no es adecuado para su puesto. Son algo inconsistentes, pero esto no significa que sean insalvables. Es posible que necesiten un plan de formación personalizado, un cambio de puesto dentro de la organización o un impulso adicional que fomente su motivación y compromiso. Con las medidas adecuadas, es probable que puedan superar las dificultades y alcanzar un rendimiento óptimo.
- Bajo Potencial – Bajo Desempeño
Estos empleados muestran un potencial y un rendimiento bajo en comparación con la media. Es posible que no se sientan identificados con la empresa y su compromiso con su trabajo sea insatisfactorio. Es importante actuar con cautela y tomar medidas adecuadas.
Se les proporcionará un feedback adecuado para evaluar su reacción, se realizarán entrevistas para comprender su situación y se diseñará un plan de formación urgente. Si no se observa ninguna mejora significativa o si el empleado confirma su falta de interés, se deberá considerar el offboarding o el despido.
En el caso de que hayan ocupado cuadrantes superiores en el pasado, es recomendable invertir más esfuerzos para comprender las causas del descenso en su rendimiento y explorar posibles soluciones.
4. Beneficios de una matriz de talento 9 cajas
Los beneficios que ofrece la matriz de 9 cajas (nine box) en Recursos Humanos la convierten en una herramienta de evaluación de primer nivel. Estas son las claves más importantes:
- Simpleza y objetividad: Los datos se obtienen de diferentes modelos de evaluación del desempeño, lo que los hace objetivos y basados en hechos. Además, se presentan de manera visual en los 9 bloques para facilitar la comprensión de los resultados.
- Facilita ascensos: Al identificar a los trabajadores que destacan tanto en rendimiento como en potencial, es más sencillo determinar futuros ascensos o sucesiones en puestos clave. Aquellos ubicados en los rangos más altos han demostrado su capacidad o están cerca de estar listos para asumir mayores responsabilidades.
- Impulsa el desarrollo de los trabajadores: Con la matriz de las 9 cajas, se puede determinar de manera precisa quiénes necesitan un plan de desarrollo, ya que su ubicación en los cuadrantes reflejará su nivel de potencial y desempeño. Esto permite diseñar programas de capacitación y crecimiento personalizados.
- Ayuda a diseñar estrategias de Recursos Humanos: La matriz permite descubrir necesidades de formación, mejorar la gestión por competencias y abordar posibles despidos, aspectos esenciales para la creación de estrategias sólidas en el área de Recursos Humanos.
- Identifica necesidades de desarrollo: Algunos trabajadores requerirán mejorar sus habilidades, competencias o conocimientos. La inclusión en planes de formación específicos y la provisión de motivación adecuada determinarán su capacidad de mejora.
- Determina el liderazgo presente y potencial: Los cuadrantes superiores están reservados para empleados con excelentes perspectivas de liderazgo. Esto permite establecer una reserva de talento y liderazgo dentro de la empresa, facilitando la toma de decisiones estratégicas en esta área.
- Muestra el avance de los trabajadores: Los empleados no están limitados a un solo cuadrante. Algunos pueden avanzar mientras que otros pueden retroceder, lo que proporciona información valiosa para una gestión efectiva del capital humano y la identificación de tendencias y oportunidades de crecimiento.
