Microlearning, la herramienta de formación elegida por las empresas

 

La actual coyuntura política, social y económica provocada por la emergencia de la crisis sanitaria, ha supuesto una revolución total en los modelos de trabajo de las organizaciones. Aquellas empresas cuyo negocio y sector lo permiten han optado por realizar teletrabajo para sobrevivir en el mercado. Pero este modelo está provocando, a su vez, vedaderos quebraderos de cabeza tanto para las empresas como para los trabajadores, que están teniendo que lidiar con importantes cuestiones relativas a la gestión de personas, a la conciliación laboral y familiar, o a la salud emocional del empleado. 

¿Qué decisiones tomar para seguir gestionando a las personas que están a nuestro cargo?, se preguntan los directores de recursos humanos, mandos intermedios y CEOs de todas las compañías. ¿Cómo poder seguir formando a nuestra plantilla en esta nueva situación y no descuidar un importante activo de valor añadido para la organización? Es entonces cuando hablamos de formación y del desarollo de los equipos en esta situación. 

 

“La diferencia entre la formación presencial y virtual desaparecerá”.

Germán Ruipérez (Catedrático e-Learning por la Universidad Complutense de Madrid)

 

Las plataformas e-learning de teleformación se han convertido en los últimos años en una de las herramientas más eficaces para potenciar el desarrollo formativo de una gran cantidad de usuarios de forma virtual y personalizada. Basta con realizar una búsqueda más o menos general sobre plataformas que nos puedan crear cursos online a medida, para que el resultado arroje cientos de respuestas automáticas. 

Son varias las bases formales que caracterizan el formato de estas plataformas (gestión de usuarios a distancia, suministro de materiales didácticos, seguimiento del proceso de aprendizaje, preparación de informes, etc). Pero de entre todas estas funciones que debe contener la formación e-learning, está tomando fuerza entre las empresas y el resto de usuarios una metodología concreta dividida en pequeños contenidos formativos relacionados entre sí. Un producto que surge de la adaptación de la formación tradicional a la sociedad de consumo rápido. Esta modalidad se organiza en torno a ‘píldoras de aprendizaje’, es decir, pequeños módulos formativos con una duración corta (menor casi siempre a una hora en la mayoría de casos).

 

“Si los estudiantes piensan que un contenido no es atractivo, usted puede haber perdido un buen porcentaje en la batalla de que presten atención”.

Patti Shank (Analista y estratega de e-Learning)

 

 

El microlearning se basa en la idea de que los contenidos fragmentados se ajustan al intervalo de atención en el que el cerebro humano se mantiene concentrado. El éxito radica, por tanto, en su formato breve; al formar parte de lecciones más breves y de contenido más fácil de estructurar, la memoria se desarrolla más que cuando la información se presenta en grandes bloques más continuados en el tiempo. Ello no es óbice para que este modelo nos sirva para aprender conceptos de naturaleza compleja y profunda. Nada relaciona una cosa con la otra. 

También destaca su flexibilidad y adecuación, ya que esta modalidad se adapta fácilmente al ritmo de cada empleado, que no necesita dedicarle una cantidad de horas superior a las disponibles y puede, además, acceder al curso en cualquier momento que lo necesite. Por lo tanto, ¿qué supone para las empresas la práctica del microlearning? 

Siguiendo la misma línea que traza en su blog la empresa Vértice, para las organizaciones supone la posibilidad de ofrecer a su empleados una vía actualizada e inmediata de formación continua y en el momento justo, por lo que le permite entregar al alumnado la formación adecuada tan pronto como surge la necesidad. La incorporación del formato modular posibilita la opción de crear diversas alternativas didácticas con los contenidos, pudiendo la organización personalizar el aprendizaje de cada empleado y asociar los contenidos de manera segmentada. 

 

 

Varias son las ventajas que podemos señalar de estas prácticas formativas sobre la formación tradicional académica según el profesor catedrático. 

 

1. Mejora la capacidad de recordar de los usuarios. Al hilo de lo que ya comentábamos anteriomente, al trabajar la memoria a corto plazo, junto con el ritmo de repeticiones de los conceptos a tratar, la capacidad de recordar lo aprendido supera los niveles de cualquier formación tradicional. 

 

2. Accesibilidad y flexibilidad. Al poder acceder el trabajador mediante su dispositivo móvil, podrá ver el contenido donde y cuando al empleado le vaya mejor. El empleado podrá visualizar la información siempre que lo requiera y tantas veces como lo necesite. 

 

3. Aumento del engagement. Según Homuork, la duración ideal de este tipo de contenidos es de 15 minutos. Por esta razón, el responsable del contenido deberá contar con una capacidad analítica y de síntesis notoria para incluir aquellos datos que considere más relevantes para el usuario. Todos los elementos contenidos, por tanto, tienen que establecerse bajo un mismo hilo conductor.

 

4. Interactividad. Los contenidos interactivos, aquellos que implican al usuario en el proceso de aprendizaje, ayudan a la resolución de problemas de una forma amena y eficaz. Los juegos de lógica o test aumentan el interés de los trabajadores de aprender a través de distintos retos o problemas formativos que se les plantea. Estos procesos aumentan la motivación al introducir distintas técnicas de gamificación. 

 

5. Alineación . Todos los empleados implicados reciben los conocimientos al mismo tiempo y de forma homogénea, por lo que disminuye la posibilidad de discriminación laboral en materia de pedagogía corporativa. 

 

6. Reusabilidad. El reciclaje de muchos elementos utilizados en otros entornos de la organización, permite que el diseño y la producción de contenidos se realicen con mucha mayor rapidez.

 

"La ubicación de una persona en un escenario real donde ellos pueden tomar decisiones (para bien o para mal) es ideal" 

Tom Kuhlmann