Los lugares de trabajo juegan un papel muy importante en el desafío global por combatir las desigualdades sociales, pudiendo convertirse, de esta manera, en espacios para la creación de una sociedad más justa. Las organizaciones constituyen la base de cualquier comunidad, es el motor y también una pequeña representación del entorno en el cual se mueven.
Muy a menudo, nuestros lugares de trabajo son mucho más diversos que nuestro círculo de amistades. Y por esta razón, es el campo perfecto para poner en marcha experimentos sociales y reconocer en ellos avances o retrocesos en diferentes materias (lucha por la diversidad, igualdad o inclusión).
Por eso, la implicación de los responsables, empleados y mandos intermedios para llevar a cabo estos experimentos, tiene que ser una de las claves para el avance real y el progreso de las empresas y las sociedades. La preocupación de los responsables de Recursos Humanos y directivos es cada vez más palpable. Y no es para menos. Las conclusiones extraídas del experimento “Sally in HR”, un avatar creado por la actriz Kelechi Okafor, ofrecen una ventana a cómo los empleados ven la propia diversidad de Recursos Humanos y del propio lugar de trabajo por extensión. .
“No estamos hablando de que las minorías sean víctimas de abuso verbal o físico. En realidad, el tipo de racismo que es probable que reciban de manera persistente en el lugar de trabajo moderno incluye ser ignorado, interrumpido o acusado de reaccionar de forma exagerada al plantear inquietudes o quejas.”,
Binna Kandola (Senior partner en Pearn Kandola)
Para avanzar y progresar en esta cuestión, en primer lugar, todos debemos ser capaces de crear una cultura basada en el respeto a las diferencias, la tolerancia y el aprendizaje en la diversidad.
Todo ello implica una serie de problemáticas que dificultan el proceso (un cambio que trastoque ciertos prejuicios). Y es que realmente es muy difícil cambiar cuando cada uno parte de una serie de ideas prefijadas o configuradas con el tiempo. El caso de los currículums ciegos deja a las claras dicha problemática.
Entonces, ¿qué se puede hacer?
El racismo y la discriminación están presente desde prácticamente la entrada del empleado en la estructura de la organización, en ocasiones incluso antes de que el empleador llegue a contratar al candidato.
Una vez que hayamos tomado la predisposición de deshacernos de ciertos prejuicios, es fundamental dirigirnos a evaluar el ambiente de trabajo.
Organizar cursos de formación, talleres y charlas que lleguen a tu audiencia de manera efectiva. Consigue sensibilizar a tus empleados con contenidos prácticos que sirvan y refuercen ciertos comportamientos dentro de la organización.
Potenciar una comunicación interna que resulte efectiva para combatir casos de discriminación y muestras de racismo en tu organización. Conoce de cerca el ambiente de trabajo para estar al tanto de cualquier acto de racismo.
Del mismo modo, puedes infundir la suficiente confianza como para que las personas afectadas puedan recurrir a ti a través de canales de comunicación abiertos y multidireccionales. Así, consigues dar la palabra a quien necesita ser escuchado.
Abrir el campo de la diversidad en materia de ocupación de puestos de responsabilidad y conseguir que los cargos se abran a las diferencias y a la pluralidad de voces en este tipo de puestos.
Ayuda de la Tecnología de Recursos Humanos
Para conseguir estos objetivos, apoyarnos en la tecnología puede suponer una ventaja de valor añadido que permita alcanzar los fines propuestos en materia de igualdad por la organización.
Pero, por supuesto, es necesario contar con una tecnología aplicada de recursos humanos acorde al espíritu de nuestra empresa. Apoyarnos en herramientas que dificulten la comunicación interna entre empleados y con los responsables directos, no ayudará a erradicar situaciones de aislamiento, estrés, y actos de discriminación.
Con respecto a la formación, la posibilidad que ofrece la tecnología de recursos humanos a la hora de sensibilizar a los miembros de la compañía, puede generar un efecto positivo a muy corto plazo, aportando un plus a la productividad de la empresa y provocando la emergencia de prácticas más responsables y justas.
Evaluar el desempeño de los trabajadores y objetivos de la organización de forma clara y transparente puede servirnos como base para localizar y gestionar un problema del que no éramos conscientes hasta el momento. Por ejemplo, poner el acento en la consecución de los objetivos propuestos sin importar quién los haya realizado, podría ayudar a evaluar de manera más objetiva el trabajo realizado por los colaboradores.
Análisis de la gestión empresarial. La creación automática de estructurales salariales permitiría conocer el salario medio de la plantilla, y discernir si existe GAP o diferencias en la remuneración recibida por los miembros de la plantilla según sexo, raza o procedencia. El análisis de este indicador nos ayudaría a saber si nuestro sistema de remuneración es más o menos equitativo.
Pero la tecnología es solo una manifestación, entre tantas otras, de nuestra manera de pensar y, como tal, sigue reproduciendo nuestros sesgos y prejuicios más palmarios.
Algunos expertos ya comienzan a alertar sobre los peligros de la tecnología de reconocimiento facial a raíz del anuncio del abandono por parte de IBM del desarrollo de este tipo de tecnologías. No es extraño que el uso de estas haya desatado las críticas de ciertos colectivos inclinados a defender la privacidad, celosos con la idea de preservar su intimidad.
En Occidente, con respecto al reconocimiento facial, el objetivo sigue estando en tratar de evitar que sus algoritmos se conviertan en una posible fuente de discriminación que impidan a determinados colectivos, por ejemplo, acceder a un crédito para comprar una casa, entre otras prácticas de discriminación y exclusión.
El racismo laboral es una realidad que, por desgracia, es más común de lo que se piensa. Como miembros o responsables de Recursos Humanos tenemos que ser conscientes de los peligros y del rol que jugamos a la hora de combatir la discriminación dentro de nuestras organizaciones.
