Tendencias en Recursos Humanos para 2023.

“This generation of HR leaders has been appointed by history to define the workplace of the post-industrial era”.

Diane Gherson, Chief human resources officer at IBM

En este artículo analizaremos algunas de las tendencias más importantes que marcarán el camino de los recursos humanos en este 2023. Por una parte, analizaremos el último estudio que Gartner ha lanzado sobre estas tendencias desde el punto de vista de People Analytics, y además compararemos algunas de estas tendencias con algunas señaladas por David Green en su último estudio.

1. Liderazgo efectivo.

El 60% de los DRH consultados identifican el liderazgo efectivo como su principal reto a abordar, y el 24% reconoce que sus programas de desarrollo del liderazgo no son suficientes para ayudarles en esa tarea. El “human-centric leadership” es el modelo a seguir, ejemplar en autenticidad, empatía y adaptabilidad. Hablaremos de algunas de las habilidades que un líder de HR debe tener para afrontar el futuro.

En este sentido, gracias a los datos recabados, podemos ayudar a nuestros managers a aportar valor a la compañía apalancando en ellos los objetivos del negocio y la EX. Aquí, HR Analytics aporta datos concretos para analizar la relación entre las evaluaciones a los líderes y el desempeño de los equipos. Además, puede arrojar luz y señalar dónde hay un problema real, o conocer los índices de rotación relacionados con cada uno de los responsables. De esta manera, podemos mejorar las habilidades de liderazgo conociendo lo que nuestros empleados prefieren.

2. Diseño de la organización y gestión del cambio.

Representa una prioridad para el 53 % de los responsables de RR. HH.; asimismo, hace suyo así el sentir del 43% de los managers cuando dicen que sus empleados están cansados del cambio, sea cual sea su naturaleza y planteamiento.

Las transformaciones digitales, la inestabilidad económica y las tensiones políticas han provocado muchos cambios disruptivos tanto internos como externos. De este modo, el diseño de la organización y la gestión del cambio siguen siendo una prioridad para los responsables de Recursos Humanos, especialmente en la actualidad, ya que las organizaciones están viendo las consecuencias que comporta trabajar con demasiados cambios e incertidumbre.

De hecho, afirman que las organizaciones que las utilizan tienen 14 veces más probabilidades de consolidar con éxito sus programas de transformación, reducen hasta 29 puntos porcentuales la fatiga por el cambio, y la retención aumenta en 19 puntos porcentuales.

Cada vez más se viene hablando de organizaciones líquidas que trabajan de forma más fluida. De esta forma, cuando estamos analizando la transformación de los equipos de trabajo, podemos analizar las competencias y la personalidad de nuestros colaboradores, lo que nos ayudará a orientar los diferentes perfiles que se encuentran en la empresa.

3. Experiencia del Empleado.

El 47% de los directores de recursos humanos (DRH) participantes consideran que sus organizaciones no ofrecen trayectorias profesionales atractivas. Esto se corresponde con el hecho de que solo uno de cada cuatro empleados se siente seguro y convencido de sus posibilidades de carrera en la empresa y que tres de cada cuatro personas que buscan un nuevo trabajo están interesadas en posiciones externas debido a factores como la mejora de la retribución, las mejores opciones de desarrollo profesional y las buenas perspectivas de trayectoria para su carrera.

Los datos de Recursos Humanos tienen mucho que aportar aquí. ¿Qué hacemos con todas esas encuestas en las que preguntamos a nuestros colaboradores sobre su satisfacción? People Analytics nos ayuda a entender mejor esa información, analizar todos esos datos, y comprender, globalmente, los comentarios abiertos que nos dejan los empleados.

Podemos, tal y como hizo Securitas Direct, cruzar información que viene de las encuestas de clima laboral, con un índice objetivo obtenido por los técnicos de PRL, con la idea de entender si el espacio físico era saludable.

4. Reclutamiento.

El 46% de los directivos encuestados por Gartner se identifica con esta prioridad, a la vez que el 36% de ellos muestran que sus actuales fuentes de reclutamiento no son suficientes para identificar perfiles con las competencias requeridas. Gartner propone tres estrategias para actuar frente a la volatilidad del mercado laboral:

Dotarse de una capacidad de reclutamiento basada en inteligencia de datos,
Asegurar la equidad del mercado laboral interno
Diseñar un proceso de onboarding orientado al engagement.

El estudio de Aedipe también marcaba la fidelización y atracción del talento como clave. Aquí se empiezan a realizar modelos predictivos que nos ayuden a entender cuál es el perfil que mayor probabilidad de éxito va a tener. Teleoperadores, comerciales, etc, hay que comprender con estos modelos cuáles son esos candidatos que más probabilidades tienen de tener un mejor desempeño y de permanecer en la compañía.

También la estadística, que nos sirve para entender si algún test de personalidad nos ayuda a conocer quién puede mejor desempeñar y tomar mejores decisiones en selección.

Resumiendo, HR Analytics, o People Analytics tiene una clara influencia en dos aspectos clave para la selección de personal:

Atracción de talento externo: ayudar a la organización en el proceso de selección (recruiting) del personal más apropiado, abarcando un abanico más amplio de candidatos.
Desarrollo del pool de talento: ofrecer a los empleados un plan de desarrollo de carrera profesional que potencie sus conocimientos y habilidades y evite la fuga de talento, aumentando el grado de compromiso con la organización capacitándolos para desarrollar funciones más importantes.

5. Futuro del trabajo.

Esta tendencia hay que entenderla en el sentido de la planificación estratégica del headcount que deben llevar consigo los retos de los nuevos escenarios de modelos laborales, competitivos y de negocio. De esta forma, el 42% sabe que es necesario pensar en ello y el 51% reconoce que su workforce planning actual se limita a hacer una planificación básica de ese headcount.

Aquí People Analytics nos ayudará a conocer cuántas personas y en qué tipo de puestos o proyectos desempeñan su trabajo. Así, podemos realizar un mapeo de todos esos conocimientos y qué huecos nos están faltando por completar para adelantarnos hacia el futuro y orientar así la selección y formación de nuestra compañía.

En este sentido, estas 5 tendencias encajan muy bien dentro de otras señaladas por David Green, experto en People Analytics, en un artículo publicado en sus redes sociales. Y que complementa perfectamente lo visto hasta ahora

En este sentido, en relación a estas tendencias, David Green continúa hablando del futuro del trabajo, y de cómo las empresas han adoptado alguna nueva forma de modelo híbrido de trabajo, a pesar de que esto ha repercutido en la desconexión entre empleados y empleadores y en el debate de si estos nuevos modelos amplían o repercuten negativamente en la productividad de los empleados. Es aquí donde Recursos Humanos debe hacer hincapié.

Para eso necesitamos datos, muchos datos, que nos ayuden a contestar a preguntas tipo: ¿Qué está funcionando? ¿Qué no lo está haciendo? ¿Por qué somos más o menos productivos/ágiles/innovadores, ya sea trabajando de forma remota o trabajando desde la oficina? ¿Cuándo importa hacer las cosas en persona y cuándo en híbrido? ¿Cómo debemos rediseñar el trabajo, las fuerzas laborales y los lugares de trabajo para la era híbrida? Estas son grandes preguntas, que requieren datos, colaboración y experimentación.

En cuanto a las habilidades necesarias para afrontar el futuro del trabajo y ser un líder, tres cuartas partes de los directores encuestados se mostraban preocupados por la disponibilidad de habilidades clave y cómo esto podría impedirles adquirir, desarrollar y retener el talento. Esto está impulsando a un número cada vez mayor de empresas a hacer la transición hacia una "organización basada en habilidades". Esto significa que cada vez más empresas hacen mayor énfasis en la contratación de habilidades y no por "educación" o títulos. HR lidera el camino, tal y cómo Gartner ha manifestado.

Así, además, en el punto 10 David Green, apunta que para cumplir con las expectativas elevadas de los líderes y empleados, así como de los propios directores de personal, y capitalizar la oportunidad frente a la función, las habilidades de los profesionales de recursos humanos deben evolucionar. En el Estudio de Competencias y Capacidades de Recursos Humanos, Dave Ulrich y su equipo identificaron cinco:

Acelerar resultados comerciales
Mejorar capacidad humana
Movilizar información
Fomentar colaboración
Simplificar complejidad

Respecto a la Experiencia del Empleado, David Green se encarga de analizarla en los puntos 5 y 6. Así, descubrió que las empresas que "escuchan bien a los empleados" se centran en los resultados comerciales y los temas clave de la alta dirección. Escalan la escucha de los empleados en toda la empresa. Y toman los conocimientos que recopilan para permitir decisiones que benefician tanto a la empresa como a los empleados.

Las tendencias a tener en cuenta en el futuro de la escucha de los empleados incluyen:

Canales de escucha activa (por ejemplo, video, voz, texto, chat)
Recopilación de metadatos de escucha pasiva (por ejemplo, calendario, correo electrónico, herramientas de colaboración, etc.)
Análisis de texto para obtener información más profunda

Así, la EX es el catalizador para que #RRHH se convierte en “el motor de una organización en constante cambio que sirve a los empleados”. Y es que la era post pandemia está redefinida por la EX.