Retención de talento: 8 claves para hacerlo dentro de tu empresa

Los consultores de RRHH entendemos el talento como una característica de las personas cuyas capacidades se encuentran comprometidas con la mejora de la organización.

Por lo tanto, un profesional con talento, es un empleado comprometido con la empresa que pone en práctica sus capacidades y hace obtener un mejor resultado posible a la organización. Por lo tanto, la capacidad de trabajo, el compromiso con la empresa y la capacidad de acción son los 3 pilares fundamentales que componen el talento.

El éxito de una empresa viene determinado por lo productivos que sean sus trabajadores, por lo tanto es de vital importancia para las organizaciones atender correctamente las necesidades de sus empleados, así como la captación de nuevo talento. Sin embargo, muchas empresas pierden de vista esto y acaban viendo cómo se marchan sus mejores colaboradores hacia su competencia.

La retención de talento supone para las empresas una ganancia de competitividad y productividad en comparación a otras compañías que tengan niveles mayores de rotación de empleados. Esto se debe a los problemas organizativos que supone la rotación de la plantilla, como son la falta de compromiso de los trabajadores, o la menor productividad.

Aunque hay empresas donde la retención del talento es natural, gracias a un buen equilibrio entre incentivos monetarios y no monetarios, en la mayoría de los casos, resulta necesario implementar estrategias de retención del talento para hacer que los trabajadores quieran permanecer dentro de la empresa.

Antes de nada hay que desterrar una serie de mitos sobre por qué se van los trabajadores, ya que muchas veces se dejan de lado las estrategias de retención del talento debido a la falsa creencia de que la salida de un empleado se debe a razones que la empresa no puede controlar, pero esto no suele ser así.

El empleado no ha sabido gestionar la presión del puesto de trabajo
La competencia le ha ofrecido un salario mejor
El trabajador no sabe lo que quiere
La marcha se debe a problemas con la cadena de mando
La empresa cree que no puede medir la fidelidad de sus empleados porque no dispone de herramientas que lo permitan

Esta serie de mitos sobre el porqué los empleados abandonan la empresa suelen retrasar la puesta en marcha de estrategias de retención del talento, pero este retraso en corregir este problema también puede deberse a que la empresa no tiene capacidad para ver y corregir la insatisfacción de sus trabajadores. A continuación se muestran algunas de las características que se aprecian en los empleados insatisfechos:

Escasa productividad: un trabajador no es un robot y por lo tanto su productividad puede variar a lo largo del tiempo en función de su motivación
Cuestionamiento de los objetivos de la empresa: si el trabajador no se siente alineado con los objetivos de la empresa, lo más probable es que la acabe abandonando
Escaso entusiasmo con su trabajo: si un trabajador no está motivado con sus proyectos podría ser debido a que se está planteando dejar la empresa

A pesar de los problemas y elevados costes que ocasiona la rotación de personal, a veces la salida de empleados que no rinden adecuadamente deja paso a perfiles más adecuados para los desafíos a los que se enfrenta la empresa, por lo que no solo debemos de centrarnos en retener talento, también hay que prestar atención a captarlo.

8 claves para retener el talento dentro de tu empresa

Es muy importante para toda empresa tener un plan continuado de atracción y retención del talento, ya que estos factores no se pueden gestionar de manera aislada y puntual, ya que constituyen un pilar clave del crecimiento y la diferenciación respecto a la competencia, sobretodo en un mundo tan competitivo y con tantísimos cambios.

Para evitar que los mejores profesionales de la empresa se vayan y, a su vez, para atraer a los mejores hacia tu empresa, debes de diseñar un plan que establezca estrategias para ejecutar y aplicar de manera continuada y no como acciones aisladas y puntuales.

Así que para que tu empresa pueda ser más competitiva respecto a su competencia, os proponemos poner en práctica 6 puntos clave a la hora de retener y atraer talento para vuestra organización:

1. Lo primero a tener en cuenta viene a la hora de seleccionar a los nuevos trabajadores, pues se deben de buscar a personas que compartan los valores de la organización. A su vez, tener en cuenta el talento personal del que disponen para el puesto que se desea cubrir, así como su potencial para asumir nuevos retos.

2. Una vez tengas en tu empresa a un nuevo trabajador que comparta los valores de la empresa y que tenga potencial, es necesario diseñar, planificar y propiciar un buen clima laboral, pues los primeros días en la empresa de un trabajador van a ser claves para su desarrollo en el futuro. Toma nota de su situación en la empresa y utiliza esa información para que la empresa sea un lugar más cómodo tanto para los nuevos trabajadores como para los que ya llevan más tiempo.

3. A su vez para mantener un buen clima laboral dentro de la empresa es necesario establecer planes de conciliación de la vida laboral y personal, este es el segundo de los condicionantes que llevan a un trabajador a dejar su empleo por detrás de las condiciones económicas.

Por lo tanto, prestar atención a este criterio supondrá una ventaja competitiva respecto a la competencia. Por ejemplo, para los empleados con hijos menores de 3 años, el cheque guardería podría ser una buena medida de conciliación.

4. Una parte clave de todo este proceso también tiene que ver con las condiciones económicas y las posibilidades de crecimiento profesional. Por una parte el principal motivo de que se vaya una persona de una empresa suele ser por un salario mejor en la competencia, pero también pesa mucho a la hora de tomar esta decisión la posibilidad de crecimiento que los trabajadores tengan dentro de la empresa.

Aunque se crea que para retener talento vale solo con una buena remuneración, el dinero no lo es todo. Las oportunidades de crecimiento, el buen ambiente laboral y el alineamiento de los intereses de la empresa y el trabajador son clave para hacer que los empleados decidan quedarse.

5. Mantener una escucha activa con los empleados es una de las formas más útiles de retención pues sirve para encauzar las frustraciones de los trabajadores y que estos sean escuchados por sus responsables y por la dirección, y por lo tanto los empleados se sentirán escuchados por sus superiores.

Habilitar espacios privados, (tablón de empleados, chats,...) para que los empleados puedan comunicarse de manera permanente con sus responsables puede ser una buena forma de escuchar y mantener una comunicación interna efectiva entre empleado y responsable. Una comunicación asincrónica que permita una relación efectiva, abierta y flexible.

El software de RRHH de OpenHR habilita espacios privados para que los empleados puedan comunicarse de manera permanente con sus responsables.

6. Realizar un buen proceso de acogida. El término «onboarding», por su denominación en inglés, significa, literalmente, abordar en español. Cuando hablamos de este término en organizaciones solemos hacer referencia al proceso a través del cual los miembros de la empresa comienzan una nueva andadura en una organización.

Esto significa que no solo los empleados en una compañía se adaptan o aprenden los procesos internos de la empresa, sino que se integran dentro de la cultura de la empresa dentro de un marco común.

En este sentido, según algunos estudios se estima que un buen proceso de acogida de empleados aumente hasta un 58% de posibilidades de que los empleados permanezcan en la empresa. Concentrarnos especialmente en el primer día de trabajo, y ofrecer al usuario toda una experiencia completa es fundamental para retener y fidelizar el talento disponible.

Determinar qué tiene que conocer el nuevo empleado, ofrecer determinada información sobre el cargo, definir los referentes internos y externos, mantener reuniones periódicas, o consolidar la relación entre el coach / mentor y el nuevo empleado son algunas de las claves para realizar un onboarding exitoso.

Por otro lado, tampoco hay que olvidarse de cubrir el primer día especialmente sin dejar de hacer un seguimiento, o construir un plan de acción con hitos de fechas fundamentales. Pero sobre todo, hay que tener siempre contar con la perspectiva del nuevo empleado y la ayuda que la tecnología nos puede ofrecer.

7. Analíticas de Recursos Humanos: Analizar diferentes KPIs y tener claro el objetivo que nos lleva a recoger esos datos. Retención del talento, engagement, sentimiento de pertenencia,... Todos esos KPIs pueden ser analizados durante el viaje del empleado a lo largo de su vida laboral para conocer el estado de nuestros empleados.

Aunque parezca muy complejo, podemos obtener aunque sea un solo KPI con 2-3 touch points o puntos de contacto con el empleado.

Por supuesto obtener estos datos no puede suponer un proceso estático que dure solo una vez, sino que además debe prolongarse en el tiempo para ver su evolución y ver cómo cambia la Experiencia del Empleado.

Gracias a estos datos, podemos establecer un plan de mejora y conocer si hay algo que podemos corregir.

8. Es importante tener una estrategia de Employer Branding para reforzar tus acciones. Las empresas que poseen unos valores con los que poder identificarse y una cultura empresarial sólida, tienen una ventaja respecto de sus competidores.

Salario emocional para la retención del talento

A pesar de que la retribución salarial siempre estará en el centro de las prioridades de los empleados (mucho más teniendo en cuenta estos tiempos de incertidumbre), el salario emocional (o no retributivo), está cogiendo cada vez más importancia dentro de las organizaciones.

El sueldo hace tiempo que dejó de ser el único factor a la hora de retener o atraer el talento. Actualmente, otros factores como la flexibilidad, y la toma en cuenta de sus necesidades personales, profesionales o familiares, se han convertido en claves para motivar a los empleados.

En este sentido, un trabajador con un salario emocional positivo será consciente de que la empresa se ocupa de sus necesidades personales relacionadas con la salud y el bienestar. Además, impulsa la productividad de los empleados ayudándoles a conciliar su vida personal y el trabajo. Por otra parte, el trabajador tendrá una buena imagen de la empresa y el ambiente laboral será más positivo cuando la empresa ofrece oportunidades de autodesarrollo y mejora a través de cursos de formación, programas de coaching, idiomas, etc.

Así, después de ver qué es el salario emocional y sus principales ventajas, podemos ver algunos de los ejemplos de salario emocional más importantes para los empleados:

Flexibilidad horaria.

Uno de los cambios más importantes que estos últimos tiempos han instalado en las empresas ha sido dejar de darle importancia al tiempo estipulado de trabajo para centrarse en trabajar por objetivos. El objetivo no es trabajar 8 horas sentado en tu escritorio, sino saber que nos estamos acercando al objetivo. Es el fin de la “presencialidad” en pos de la mejora de la productividad y la confianza en los empleados.

Mapfre, una de las aseguradoras más reconocidas en España, destinó en el 2021 más de 180 millones en beneficios sociales para sus empleados. Entre ellos, destaca especialmente la flexibilidad horaria, con entrada entre las 07:30 y las 10:00 y salida a partir de las 16:00 .

Teletrabajo.

El teletrabajo, pudiendo realizarse desde cualquier lugar donde nos sintamos más cómodos, nos ayuda a conciliar mejor la vida laboral y familiar, a ahorrar gastos, y sentirnos más productivos. Así, se ha convertido en uno de los beneficios que más ha atraído a los empleados y que más valor está teniendo.

La visión negativa (especialmente por parte de las empresas) respecto a su implantación, retrasó su puesta en práctica. Sin embargo, la crisis del Covid 19 hizo volar todo por los aires. Ahora, tanto empleados como empresas, comienzan a darse cuenta de todos los beneficios que trae.

Formación y desarrollo.

Llevar a cabo acciones formativas y desarrollar programas que permitan al empleado crecer dentro de la empresa contribuye a la retención del talento. Las oportunidades de crecer o de promocionar permitirán que el trabajador sea más feliz en su puesto de trabajo.

Por otro lado, la empresa conseguirá empleados más capacitados, con conocimientos renovados que les permitan adaptarse mejor a los cambios que se producen en su puesto de trabajo.

Beneficios sociales

Seguros, bonos, descuentos, planes de jubilación, guardería,.... Facilitar el acceso a beneficios sociales como estos ayuda a compensar en casos de una retribución económica no tan alta, que, en algunos casos, podría hasta igualar la compensación fija.

Los programas de salud, por ejemplo, son cada vez más valorados por los empleados, que ya conocen la importancia de cuidar y fomentar una vida sana y equilibrada que mejore su salud. De esta forma, las empresas pueden ayudar a sus empleados a acceder a consultas médicas online, atención psicológica, gimnasio,o programas de nutrición y alimentación saludable.

Con más de 4000 empleados, Mahou San Miguel ha puesto en marcha diferentes talleres como la Escuela de Nutrición, cursos de mindfulness, o programas de actividad física para mejorar la salud de sus empleados.

Además, la compañía cuenta con el portal de Salud CUIDARME, que se centra en mejorar la parte física como la emocional de sus profesionales, que complementan con el desarrollo del Área de Felicidad.

Reconocimiento

Ser agradecido, reconocer su labor, o hablar de forma educada, puede ayudar a motivar e incentivar a los propios empleados.